5. Управление производительностью труда на предприятии массового питания (гостиницы).

Заработная плата как стимулирующий фактор, обеспечивает мотивацию человека развивать свои врожденные способности и качества, способствующие росту его трудового потенциала, что в свою очередь стимулирует рост человеческого капитала и повышает его эффективность как ресурса для развития деятельности предприятия. Как любой другой капитал, человеческий капитал должен приносить доход, размер которого напрямую зависит от размера и структуры капитала и эффективности его использования.
Важнейшей функцией заработной платы является обеспечение воспроизводства человеческого капитала, так как оплата труда является его основным источником. Поэтому параметры и величина оплаты труда, как мотивационного фактора, должны формироваться исходя из стоимостной оценки услуг рабочей силы.
Данная стоимостная оценка и ее адекватность по отношению к потребностям человека оказывает стимулирующее воздействие: любой работник стремится улучшить свое благосостояние и уровень жизни, максимально удовлетворять разнообразные потребности, что побуждает активизацию трудовой деятельности, улучшение качества рабочей силы и более полную реализации трудового потенциала и в итоге приводит к наращиванию результативности труда. Мотивационное значение заработной платы будет тогда эффективным, когда устанавливается прямая зависимость между размером оплаты труда и качественно-количественными параметрами трудового вклада каждого работника.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы необходимо обоснованное соотношение между минимальной и средней заработной платой. В российской практике минимальная оплата труда составляет всего лишь около 15-20% от среднего размера заработной платы в стране, в то время как в зарубежной практике этот размер составляет более 40%.
Не менее важной функцией заработной платы является регулирующая функция, которая заключается во влиянии размера оплаты труда на соотношение меду спросом и предложением на рынке труда, на формирование персонала предприятий и организаций, уровень занятости, на дифференциацию заработной платы (отраслевую, региональную и т.п.).
При установлении индивидуального размера заработной платы очень важно обеспечить реализацию принципа одинакового вознаграждения за одинаковый труд, что обеспечивает социальную справедливость. Для этого в структуру вознаграждения работникам организации за их труд, включаются следующие компоненты:
– базовая оплата по тарифным ставкам и окладам;
– доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
– рыночная составляющая, отражающая соотношение спроса и предложения на рынке труда;
– надбавки и премии за результативность труда;
– социальные выплаты.
Особенностью развития предприятий сферы услуг является прямая связь и зависимость между уровнем квалификации и профессионализма персонала и качеством конечного результата в виде оказания услуги. Поэтому мотивация труда в сфере услуг представляет собой необходимый фактор повышения эффективности предприятия.
Работники сферы услуг наиболее мотивированы для приложения усилий в направлении повышения производительности труда, от которой собственно и зависит результативность деятельности предприятия. Именно поэтому система оплаты труда на предприятиях сферы услуг должна быть выстроена таким образом, чтобы обеспечивать наибольшее стимулирование повышения трудового потенциала персонала данного предприятия, что будет способствовать формированию высокопрофессионального, квалифицированного и качественного человеческого капитала.