15. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу в организации (предприятии)

Однако у теста есть ограничения: для эффективного их применения необходимо четко понимать качества сотрудника или навыки, которые нужно проверить, убедиться в исключительной необходимости проверки и только потом приступать к выбору теста. Составлять или выбирать тест, проводить тестирования и подводить итоги должны исключительно профессионал: психолог или, в случае профессиональной аттестации, специалист в необходимой области знаний. Проводить психологическое тестирование не следует менеджеру или руководителю, так как это может привести к неверному истолкованию целей теста и результата и, соответственно, принятию на должность неподходящей кандидатуры или отказ подходящей. По такому же не стоит использовать непрофессиональные тесты, так как они могут не соответствовать изначальные цели или иметь необоснованный с научной точки зрения перечень вопросов. Существенным минусом является тот факт, что результаты получаются слишком однозначны и могут быть ошибочны. Даже такой точный тест как IQ может иметь различные результаты для испытуемых если они были уставшими или отдохнувшими и в различном настроении. Результат личностных и психологических тестов так же могут различаться у одного человека в различных сиюминутных условиях. Таким образом, при применении тестов следует помнить об их ограничениях и применять только в крайней необходимости, точно определившись с примером проверки.
Виды тестирования.
Самыми распространенными являются тесты на интеллект и профессиональные навыки, то есть профессиональной аттестации. Во многих профессиях необходимость тестов проф аттестации установлена в порядке закона для того, чтобы мотивировать работников поддерживать существующие компетенции. Такая повторная аттестация необходима, например, тогда, когда работа связана с жизнью и здоровьем клиентов. Однако при приеме на работу подобное тестирование используется почти в любых профессиях, где требуются определенные знания.
Психологические тесты встречаются реже, однако можно выделить несколько основных часто используемых:
1. Предложение сотруднику выполнить определенную работу, схожую с его будущими профессиональными обязанностями и наблюдение за поведением и результатами труда
2. Тесты-опросники, позволяют определить увлечения и психологическую склонность человека к той или иной работе. Часто используются при определении профессиональной ориентации
3. Проективный тест для исследования подсознания испытуемого. Предполагает вопросы, при которых важен не ответ а реакция испытуемого, на основании которой можно сделать определенные выводы о внутренних качествах сотрудника.
4. Может быть использован письменный тест, при котором важно не только содержание написанного, но и почерк, количество ошибок и оформление мысли
5. Детектор лжи. В России люди имеют слабое доверие к подобному виду тестов, так как они верят в человеческую эмоциональность, которая сбивает работу приборов. Кроме того это считается неэтичным, поэтому в России данных вид не прижился. Однако в западных странах часто используется и такой вид для выяснения личностных характеристик и реальных фактов из жизни.
Тестирование может хорошей помощью при принятии решения при подборе персонала, оно может помочь понять сотрудника и избежать ошибок. Однако следует помнить, что в РФ запрещено увольнение или отказ в работе на основе результатов тестов. Таким образом, российские руководители не доверяют целиком авторитету тестирования и предпочитают искать аргументы в других методиках отбора кандидатов при приеме на работу.
Этап пятый. Сбор информации о сотруднике по отзывам из других мест работы и прочих организаций. Данные могут быть недостаточно достоверными, так как большинство организаций выписывает положительные отзывы своим сотрудникам. Однако в некоторых случаях отзывы могут существенно повлиять на решение руководителя на счет кандидата на вакантную должность. К примеру, в случае конфликтов, которые буди у сотрудника и организации, судимостей, алкоголизме и других привычках. Эти данные позволят руководителю сделать правильный выбор о приеме на работу сотрудника или отказе от него.
Этап шестой. предприятие может быть заинтересовано в удовлетворительном состоянии здоровья сотрудника. В таком случае перед началом работы на предприятии организуется медицинский осмотр. Однако такая мера применяется не только для уже работающих сотрудников, но и для кандидатов на вакантные места.
Процедура медицинского осмотра является достаточно сложной для предприятия, требует дополнительных издержек и привлечения сторонних специалистов в сфере медицины. Предприятия прибегают к данной ступени отбора персонала по следующим причинам:
Определение иммунитета сотрудника и потенциала здоровья. Если сотрудник достаточно болезненный и имеет много хронических болезней, высок риск того, что часто придется искать ему замену на работе. Как правило, для трудоустройства выбирают молодых и спортивных людей, так как они обладают высоким потенциалом здоровья.
Своевременное выявление заразных болезней во избежание заражения всего рабочего коллектива.
Выявление, насколько кандидат на вакантную должность может выполнять работу по своим физическим характеристикам. Такая процедура является обязательной, к примеру, для пилотов, так как эта работа сопряжена с физическими нагрузками.
Использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм. Однако, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятельности менеджера по персоналу — профориентационная и адаптационная работа.
1.2 Факторы, влияющие на процесс отбора персонала