Защита трудовых прав профессиональными союзами

Тем не менее, количество правовых норм огромно, и все они должны быть приведены в соответствие с общими принципами правовой системы России и отраслевыми положениями законодательства о труде. Собственно, основная сложность и заключается в поиске баланса такого соответствия. В законодательстве Российской Федерации о труде достаточно много положений, отражающих метод единства правового регулирования. Например, в ст.1 ТК РФ значится, что защита прав и интересов работников и работодателей – это главная цель трудового законодательства. То есть защита прав, свобод и интересов работников обеспечивается обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде.
Как видим, трудовая дисциплина предполагает взаимное соблюдение прав и интересов работодателя и работника. Права и интересы трудовых сторон регламентируются нормами ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. Данные нормы содержат общие положения, при этом, законодательно не запрещено в дозволенных рамках вносить определенные коррективы в права и обязанностей сторон, отражая их в трудовом договоре.
Законодательство Российской Федерации о труде указывает на единственно возможный способ установления соглашения между работником и работодателем – это заключение трудового договора (контракта). Этот документ имеет письменную форму и является доказательством факта исполнения трудовых обязанностей в определенном порядке. Трудовой договор фиксирует права и обязанности сторон, границы их полномочий и действий, сам факт трудовых правоотношений, условий труда, порядка оплаты и условий защиты и гарантии прав.
Содержание трудового договора – это обязательства сторон, которые формально делятся на производственные условия (те, которые вытекают непосредственно из законодательства или коллективного регулирования) и непосредственные условия (установленные по соглашению сторон). Следует отметить, что нормы трудового права, которые урегулированы методом единства правового регулирования, находят свое отражение не только в отечественных правовых актах, но и документах международного уровня. Например, единые, общие положения о рабочем времени и времени отдыха закреплены во Всеобщей Декларации прав человека, а также уточнены в конвенциях Международной Организации Труда (МОТ).
Всеобщая Декларация прав человека представляет собой документ, рекомендованный для всех стран-членов ООН, который был принят на третьей сессии Генеральной Ассамблеи резолюцией 217 А (III) 10 декабря 1948 года. Текст Декларации является первым глобальным определением прав, которыми обладают все люди. Декларация состоит из 30 статей и является неотъемлемой частью Международного билля о правах человека. Во Всеобщей Декларации прав человека (ст.24) право граждан на отдых провозглашено в качестве неотъемлемого права каждого человека.
Достаточно много внимания вопросам времени отдыха и рабочему времени уделяет Международная Организация Труда (далее – МОТ) – специализированное учреждение ООН, организация, которая занимается вопросами регулирования трудовых отношений. Главные цели МОТ – содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека. МОТ активно занимается разработкой и принятием международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций. Так, лишение работника соответствующего права на отдых может расцениваться как принудительный труд. Принудительный труд запрещен Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде от 28 июня 1930 года.
На рубеже поиска соответствия всех норм общим принципам и сохранения их самостоятельности в отношении регулирования определенных отношений находится не только категория единства, но и дифференциации. По мнению Ф.Б. Штивельберга, дифференциация в трудовом праве представляет собой устойчивый признак отрасли, который сформировался буквально сразу с возникновением первых отраслевых норм. Пределы дифференциации ограничены функциями трудового права и принципом запрета дискриминации. То есть, метод дифференциации в трудовом праве предполагает определенные разграничения, отличия и неравенство. С одной стороны, дифференциация – это целостная система разнообразных связей, а, с другой стороны, в этой системе находится огромное количество объектов, которые отличаются друг от друга. Отчасти, в качестве отличий выступают различные основания, которые характеризуют и метод единства – некоторые признаки различают нормы, а некоторые их объединяют. Безусловно, в государстве и в правовой системе, в частности, дифференциация сопровождается определенными проблемами. Все связи внутри государства люди вынуждены регулировать самостоятельно, в то время как в природе связи дифференциации налажены естественным путем.
В трудовом праве дифференциация производится, как правило, по объективным и субъективным факторам. Такими факторами являются характер и особенности производства, физиологические особенности, половозрастные признаки, квалификационные особенности, месторасположение организации.
Дифференциация правового регулирования труда по указанным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников. Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некᴏᴛᴏᴩых работах, обусловлены особой заботой государства об данных категориях работников и потому не будут дискриминацией.
В ТК РФ нашли отражение дифференцированные подходы к правовому регулированию трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, если обратиться к Разделу XII ТК РФ, то можно увидеть, что в ст.251 ТК РФ дается пояснение термину «особенности регулирования труда», под которым понимаются нормы, которые частично ограничивают применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривают дополнительные правила для отдельных категорий. Фактически в данной статье излагается практическое применение в трудовом праве метода единства и дифференциации. В названном разделе определяются особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41), работников в возрасте до восемнадцати лет (глава 42), руководителей (глава 43), совместителей (глава 44), надомников (глава 49) и ряда других категорий работников.
Итак, трудовые отношения, согласно действующему законодательству, порождаются соответствующим договором. Одним из ключевых методов в трудовом праве является метод единства и дифференциации правового регулирования, который определяет общие положения труда и устанавливает особенности защиты трудовых прав отдельных категорий работников профессиональными союзами, о чем нами будет сказано в следующей главе работы.