Активная планомерная политика Осознание субъектами зарплатной политики важности политических интересов обеих сторон, что отражается в соответствующей постановке цели. Зарплата при этом рассматривается как ключевой компонент системы управления кадрами на предприятии, что актуализирует проблему урегулирования отношений между работником и работодателем.
Активная спонтанная политика Сочетание понимания зарплаты как основного компонента системы управления сотрудниками предприятия, ориентации субъектов на соблюдение баланса интересов и спонтанно-стихийный метод формирования решений по зарплате.
Таким образом, зарплатная политика нацелена на обеспечение эффективного управления системой денежного вознаграждения сотрудников предприятия, целью которой является привлечь, мотивировать, удержать, способствовать развитию и карьерному росту сотрудников, чья результативность и квалификация способствуют достижению тактических и стратегических целей хозяйствующего субъекта.
Главной задачей правильной организации зарплатной политики считается результативность деятельности работников компании, готовых приложить некоторые усилия и старания в свою деятельность на основании разработанной политики предприятием. Безусловно, в процессе оценки эффективности зарплатной политики требуется разрабатывать такую систему стимулирования работников, которая удовлетворит цели, как работодателя, так и сотрудников компании.
В фундамент организации зарплатной политики могут быть заложены такие основные принципы:
форма материального вознаграждения должна быть конкурентоспособна относительно форм вознаграждения аналогичных предприятий,
учет минимального размера зарплаты (МРОТ), установленной правительством,
обеспечение социальной защиты сотрудников предприятия при помощи внутрифирменных и государственных гарантий труда,
реализация зарплатной политики по результатам производства и в зависимости от качества и количества затраченного труда,
дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда, квалификации сотрудника, региональной и отраслевой принадлежности хозяйствующего субъекта,
обеспечение рациональных соотношений в оплате простого и сложного, физического и умственного труда,
регулярное методическое повышение уровня зарплаты, т.е. превышение темпов роста номинальной зарплаты над темпом инфляции в Российской Федерации,
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.
Рациональная организация зарплатной политики дает стимулировать результаты труда и деятельность сотрудников предприятия, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, определенный уровень рентабельности и прибыльности.
Целью рациональной организации зарплатной политики выступает обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом сотрудника компании в общие результаты хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта, т. е. установление соответствия между мерой потребления и мерой труда.
Рассмотрим основные инструменты зарплатной политики. Первой стадией на пути к эффективной зарплатной политике выступает четкое понимание сотрудниками стратегических целей предприятия. Сотрудники не будут работать с полной отдачей, если не будут знать что хочет от них работодатель. Следовательно, задачей зарплатной политики выступает мотивация сотрудников на достижение целей не только в рамках их должностных обязанностей, но и в отношении стратегических целей компании. Более того, сотрудник должен быть уверен в том, что он не просто рабочая сила, а неотъемлемая часть того механизма, без эффективного функционирования которого предприятие не сможет достичь своих целей. Немаловажно и то, что работодатель также обязан осознавать сотрудников для достижения целей предприятия.
Следующим важным инструментом выступает оценка фактического состояния зарплатной политики. Для реализации этого инструмента можно воспользоваться SWOT-анализом, который оценивает и выявляет сильные стороны в деятельности компании, выявляет угрозы и возможности, исходящие из внешней среды.
Важным элементом при формировании зарплатной политики выступает исследование локального рынка оплаты труда, которое должно осуществляться минимум один раз в 12 месяцев для контроля конкурентоспособности [3]. После осуществления анализа желательно привести уровень зарплаты к рыночному. При ограниченном ФОТ изменения нужно произвести хотя бы для категории ценных специалистов и руководителей.
Формирование зарплатной политики непосредственно зависит и от стадии жизненного цикла предприятия [8]. На каждом этапе развития перед предприятием стоят различные цели. Так на стадии «младенчества» цели главным образом связаны с расширением доли рынка, выходом на уровень безубыточности.
На данной стадии следует лучше всего применять простые классическую схему оплаты труда и делать упор на нематериальную систему мотивации: благодарность, реализация интересных проектов, акцентировать внимание сотрудников на сопричастность к общему делу и пр. На стадии интенсивного развития предприятия требуется начинать зарплатную политику с выполнением планов. На стадии дальнейшего развития предприятия актуальным будет определение ценности должностей, а также корректировка существующей зарплатной политики.
Оценка эффективности зарплатной политики, по мнению автора, должна проходить по трем направлениям. Направления, инструменты и возможности, которые предоставляет оценка, представлены на рисунке 1.
