Взаимосвязь уровня конфликтности и эффективности деятельности организаций

Важнейшим компонентом социодинамики коллектива является ее сплоченность, повышающая эффективность ее деятельности и комфортность социального самочувствия ее участников. Члены одного коллектива больше понимают, доверяют, симпатизируют и поддерживают друг друга, чем посторонних. И это повышает результативность их взаимоотношения.
Однако сплоченность коллектива не дается с момента возникновения общности, а формируется, развивается в процессе совместной деятельности, ради которой и объединяются различные индивиды в группы.
В процессе становления такой сплоченности достигается общность целей, интересов, оценок, действий и норм. Но такая общность предполагает выработку некой цели, общего интереса, а это в свою очередь, требует от всех членов коллектива добровольного или принудительного сочетания с общим интересом для всей группы.
Сам факт возникновения и развертывания конфликта либо, напротив, его замораживания во многом предопределяется тем, в какой мере в коллективе наличествует совместимость и срабатываемость ее членов. Совместимость как социально – психологический феномен является условием возникновения межличностных симпатий и выступает предпосылкой сплоченности коллектива, возможности бесконфликтного общения и согласования действий его членов в условиях совместной деятельности.
В противоположность этому социально-психологическая несовместимость двух и более индивидов, входящих в состав группы, препятствует формированию сплоченности, а это чревато возможностями возникновения конфликтной ситуации.
Совместимость в большинстве случаев благоприятствует формированию сработанности эффекту взаимодействия индивидов, позволяющему усиливать их личностные потенциалы и объединять их в целях достижения максимально возможного положительного результата в совместной деятельности.
Важнейшим показателем наличия совместимости и сработанности в коллективе, приводящих к становлению и упрочнению в ней сплоченности, является субъективная удовлетворенность ее членов процессом совместной деятельности и ее результатов. Если удовлетворенность совместной деятельностью и общением в коллективе достаточно высока, то возникновение конфликтных ситуаций в ней маловероятно. Если же удовлетворенность пребыванием в коллективе мала и имеет тенденцию к снижению, то это- верный признак формирования в ней потенциала напряжения с вполне возможным перерастанием последнего в конфликтное взаимодействие.
Феномены совместимости и сработанности с точки зрения уровня и направленности конфликтности существенно различаются между собой. Для совместимости групп значимыми факторами являются общительность, высокий интеллект, гибкость поведения, низкие показатели напряженности, что свидетельствует о способности индивидов к созидательным усилиям в установлении гармонии в межличностных отношениях.
Важную роль в возникновении или отсутствии конфликтного соперничества в группе играют также уровень сплоченности людей в данном коллективе, существующий в нем социально-психологический климат, который способствует либо усилению сплоченности, сотрудничества, взаимопомощи, либо, напротив, приводит к возникновению и упрочнению дезинтегративных, разъединяющих людей друг от друга тенденций.
Существенное значение имеют особенности интеграции индивидуальных суждений, мнений, оценок в единое коллективное суждение, которое разделяется или, напротив, не разделяется определенной частью индивидов или всеми составляющими данную группу.
Нельзя не учитывать и особенности статусно – позиционной и ценностно-нормативной структуры рассматриваемой группы, т.е. специфику выделения лидера, его взаимоотношений другими членами группы, разделяемые группой или ее большинством ценности и нормы, господствующую здесь иерархию ценностей. В связи с этим далеко не последнюю роль в возникновении конфликтов в коллективе, в их частоте, остроте, масштабности играют процессы лидерства, принятие и осуществление решений в ней.
Следует также иметь в виду особенности самого процесса становления и развития социальной группы. Если речь идет о коллективе, только еще складывающейся, то межличностных отношениях внутри ее могут возникать противоречия взаимной «притирки» членов формирующегося коллектива, и тогда вполне возможны конфликты становления, самоутверждения.
Функции конфликтов, возникающих в организациях очень разнообразны. Они могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Одна из конструктивных функций конфликта в коллективе проявляется в том, что вступление в конфликт с соперником ведет к установлению деловых отношений и к сплоченности сотрудников данной организации.
В таких организациях, в которых существуют тенденции к подавлению конфликта, полезный сигнал к улучшению, исходящий от него, заглушается или игнорируется и тем самым обнаруживается деструктивная функция, что повышает опасность разрушения данной общности.
Существуют способы управленческого воздействия на конфликты. Избежать конфликтов в реальной жизни невозможно, а может быть, и не нужно. Но следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела. Чтобы достичь результата, необходимо знать способы разрешения конфликтов, и, применяя идти к успеху.
Таким образом, смысл концепции «конфликт как фактор организационной стабильности» заключается в том, что, так как невозможно полностью избавиться от конфликтов, в силу объективности причин их возникновения, необходимо продолжать обогащать методологическую и инструментальную базу в области управления конфликтами.