Всемирная торговая организация

В независимости от целей аттестационных процессов в компании, ее объекты по-прежнему – персонал компании, а также руководящее звено всех подразделений и уровней организационной структуры организации. Система заключается в том, что общие итоги аттестационной оценки подразделений нижних звеньев (руководства и персонала) необходимо использовать в ходе аттестации руководителей подразделений более высокого уровня. Этот подход позволяет использовать аттестационные механизмы с целью повышения уровня управления персоналом и общей системы управления ОАО «Тандер».
Основу аттестации предлагается строить на основе метод 360-градусной обратной связи [2]. Это подразумевает такой способ в оценке персонала, который представляет собой выявление степени соответствия работника занимаемой позиции с помощью опросов его делового окружения.
Предлагаемая процедура аттестации должна состоять из ряда последовательных шагов:
Шаг 1. Составление с помощью должностной инструкции и существующих процедур в компании специальных аттестационных бланков.
Шаг 2. Организация непосредственного аттестационного процесса, подразумевающего заполнение бланков аттестационной комиссией.
Шаг 3. Получение заполненных комиссией бланков, которые содержат оценку личных, профессиональных и деловых качеств сотрудника. Отражение полученных данных в компьютерной программе.
Шаг 4. Обработка результатов оценки.
Шаг 5. Анализ данных и составление отчета.
Шаг 6. Презентация отчета и аттестационная беседа.
Шаг 7. Ознакомление с выявленными результатами оцениваемого сотрудника и членов аттестационной комиссии.
Шаг 8. Заседание аттестационной комиссии и вынесение заключительных результатов по ее итогам.
Дальнейшие рекомендации по совершенствованию управления персоналом в АО «Тандер» должны быть нацелены на организацию процесса развития и планирования карьеры сотрудников. Данный процесс целесообразно начинать уже в процессе приема на работу. Далее отдел управления персоналом должен вести картотеку и заполнять данные по различным уровням и категориям сотрудников в течении первого года работы в компании.
Картотека наряду с обычными данными должна содержать следующую информацию: данные сотрудника, вмененные ему функции и задачи, личностные качества, зоны для профессионального развития, необходимость дальнейшего образования, карьерные интересы, планы по карьере.
Логичным завершением модернизации системы управления персоналом в ОАО «Магнит» стали проектные разработки внедрения системы мотивации на базе KPI [2].
Материальная мотивация на основе KPI будет состоять из трех основных частей:
постоянной части
переменной части;
периодических премий.
В состав работ проекта по разработке и внедрению системы мотивации в ОАО «Магнит» на базе KPI включены следующие этапы и задачи: