Возникновение и развитие науки об организации труда в зарубежных странах

Г. Эмерсон в 1908 году написал работу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В ней он проводил сравнение неэффективности действий индивидуума и эффективности методов, применяемых внешней средой, и сформулировал вывод, что только человеческая неэффективность – это причиной бедности всего человечества. Ученый полагал, что проблему неэффективности труда следует решать двумя возможными способами:
при помощи специально внедряемых методов, которые могут помочь людям добиваться максимально возможных результатов, на которые только они способны для решения актуальных задач либо достижении целей;
при помощи разработанных методов постановки целей, которые требуют от исполнителя работы максимально возможную производительность.
Ученый был представителем школы науки управления, как и Ф. Тейлор, его выводы очень отличались от идеи представителей этой школы. Это касается именно его идеи о зависимости показателей эффективности от масштабов компании и ее организационной структуры.
Г. Эмерсон сделал следующие выводы: экономия от рабочих операций в крупных масштабах, либо увеличение отдачи от этого масштаба, имеет определенный предел, после которого возникает неэффективность, или снижение отдачи от масштаба, а причина неэффективности самого производства – неэффективная организационная структура (либо ее неэффективность относительно масштабов производства, которые запланированы) [6, c. 101]..
В качестве инструмента оценки результатов труда ученый предлагал применять стандарты (в его интерпретации – профессиональные стандарты), либо «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства».
Как полагал ученый, работать напряженно, – это означает прилагать к труду максимально возможные усилия; делать свою работу производительно – это означает прилагать к своему делу минимально возможные усилия.
В 1912 году вышла в свет вторая монография ученого «Двенадцать принципов эффективности», где было обобщение жизненного опыта и полученных результатов исследований.
Г. Эмерсон скромно говорил, что ничего нового он не открывает, так как такие принципы уже на протяжении многих миллионов лет действуют в разнообразных формах жизни и природы, что они просты, элементарны и понятны [5, c. 132].
Представим двенадцать принципов эффективности Г. Эмерсона:
четко сформулированные цели организации и идеалы;
здравый смысл принятия решений;
подключение профессиональных экспертов по принимаемым решениям;
четкая дисциплина в работе;
обязательная честность в ведении дел;
адекватный, прямой и постоянный учет;
календарное планирование (либо диспетчеризация);
применение графиков и стандартов;
стандартные инструкции;
стандартизация операций;
стандартизация условий;
вознаграждение за качественный эффективный труд.
Как полагал Г. Эмерсона, потери в организации любой работы и неэффективность могут быть ликвидированы лишь тогда, когда все двенадцать принципов действуют одновременно.
Максимально возможная неэффективность может быть по двум причинам: на этом предприятии неизвестны принципы, или известны, но на практике не применяются. Эффективность страдает в любом случае. Следовательно, если не действуют принципы, то эффективность почти недостижима.
С точки зрения Эмерсона, планирование точно так же является выгодным, как и в целом, применение всех основных принципов производительности. При этом нормирование трудовых операций – это такой принцип, который больше остальных опирается на индивидуальность личности рабочего. Идеалы пассивны по отношению к сотрудникам, пассивен и сам здравый смысл, пассивно также планирование на всех существующих стадиях, но при этом хорошее нормированное выполнение дает человеку личную радость, дает богатство в итоге активного проявления его личных сил. 9, с. 103
В таблице 1 представлен вклад ученых различных школ управления в научную организацию труда.
Таблица 1
Вклад ученых различных школ управления в
научную организацию труда
Название школы управления Основоположники школы Основные идеи
1 2 3
Школа научного управления,
1885–1920 гг. Ф.Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Г.Гантт, Г. Форд. Базовые принципы научного управления Ф.. Тейлора.
1) Разработка оптимальных методов работы на основе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.д.
2) Точное следование разработанным стандартам
3) Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу.
4) Оплата труда по результатам.Систематическое использование стимулирования труда, применение норм выработки.
5) Применение труда функциональных менеджеров по специализированным направлениям.
6) Сотрудничество между администрацией и трудовым коллективом для обеспечения возможности ведения научного управления.
Административная (классическая) школа),
1920–1950 г.г. А. Файоль, Л. Урвик, А.Слоун. Цель школы – создание универсальных принципов управления, позволяющих повысить эффективность деятельности организации в целом.
Принципы управления по Файолю.
1) Разделение труда.
2) Полномочия и ответственность.
3) Дисциплина.
4) Единоначалие.
5) Единство действий.
6) Подчиненность личных интересов интересам организации.
7) Вознаграждение персонала.
8) Централизация управления.
9) Скалярная цепь (цепь команд).
10) Порядок.
11) Справедливость.
12) Стабильность персонала.
13) Инициатива.
14) Ответственность.
Школа человеческих отношений, 1930–1950 г.г. М.П.Фоллетт, Э.Мейо. Акцент на роли личности в эффективности производства – “Менеджмент – это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”.
В случае применения руководством заботы о своих работниках растет уровень удовлетворенности сотрудников , а это ведет к росту производительности труда.
Четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда ведут к увеличению производительности труда. Важное значение имеют взаимоотношения работников внутри коллектива.
Школа поведенческих наук, с 1950 г. К. Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг. Цель школы – повышение эффективности деятельности организации за счет увеличения эффективности ее человеческих ресурсов, т.е. необходимо внедрять поведенческие науки к управлению компанией таким образом, чтобы каждый сотрудник мог быть полностью использован в соответствии со своим трудовым потенциалом.
Стоит отметить, что развитие мировой науки НОТ очень обогатилось значительным вкладом ведущих ученых нашей страны, специалистов и практиков: А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович, М. Керженцев, E. С. Кузьмин, С. И. Ерин и пр. [15, с.131]