Рассмотренные трактовки экономической категории «производительность труда», несмотря на их отличия, определяют ее как показатель процесса плодотворного использовании рабочего времени, необходимого для производства заданного объема продукции, отражая при этом только количественные подходы к результативности трудовой деятельности.
1.3 Взаимосвязь «производительности труда» и «эффективности человеческого капитала»
Экономическая категория «производительность труда» тесно связана с другими экономическими категориями, характеризующими трудовую деятельность человека, такими как «производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность человеческого капитала».
Взаимосвязь экономических категорий «производительность труда» и «эффективность человеческого капитала» всегда рассматривалась отечественными учеными по-разному. Ситников А.Д., Татарников Е. А. и др. в своих работах четко разграничивали эти категории, считая, что экономическая категория «эффективность человеческого капитала» характеризует только объективные условия результативности труда, а экономическая категория «производительность труда» объединяет и объективные и субъективные условия труда, обеспечивающие необходимый выпуск продукции в единицу рабочего времени.
Кибанов Л.Я., Митрофанова, Е.Л., Эсаулова полагали, что экономическая категория «эффективность человеческого капитала» характеризует плодотворность труда только при неизменном уровне его интенсивности, а производительность труда зависит не только от уровня производительной силы труда, но и от изменения интенсивности живого труда. А.И. Щербаков трактует «эффективность человеческого капитала» как соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса: значит как производительность труда, так и его эффективность – это соотношение между результатами труда и его затратами, однако различие состоит в том, что результаты разные: «продукт труда» и «эффект труда».
Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:
темп роста производительности труда;
доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;
относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;
относительная экономия фонда оплаты труда;
отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
По мнению многих авторов, возможны три основных формы совершенствования производительности работников:
на основе существенного повышения стимулирующего воздействия оплаты труда;
на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты перевыполнения норм, надбавок);
на основе нематериальных стимулов.
Итак, основные выводы проведённого исследования заключаются в следующем.
Человеческий капитал является одним из механизмов формирования и развития кадрового потенциала коммерческой организации.
Наиболее обобщающим показателем эффективности использования человеческого капитала является производительность труда. Действенность использования человеческого капитала и высокую производительность кадров может обеспечить система современных и эффективных механизмов управления персоналом, а именно:
качественный отбор и тщательный отбор наиболее одарённых граждан с чётким представлением (планированием) о потребности системы государственного управления и в соответствии с определёнными приоритетами его сфер;
применение современных методов и инструментов оценки претендентов;
обеспечение всестороннего профессионального развития личности, находящейся в резерве, его практическая направленность;
эффективное использование лиц, зачисленных в кадровый резерв, в частности назначение на соответствующие должности в приоритетных сферах государственного управления и сопровождение прохождения ими государственной службы.
В перспективе дальнейшие исследования в данном направлении должны быть направлены на инновационные механизмы формирования и развития человеческого капитала в государственном управлении.
