Управление трудовыми ресурсами

Мамаев Т.Э. предлагает наиболее подробную методику анализа трудовых ресурсов, которая позволяет оценить использование трудовых ресурсов со всех сторон. К недостаткам этой методики следует отнести использование только абсолютных и относительных показателей, отсутствие факторных моделей оценки трудовых ресурсов. Факторные модели подробно представлены в методике, используемой Свиненковой А.Д. и Поповым В.В. Благодаря факторному анализу можно определить степень влияния трудовых ресурсов на выпуск продукции, выявить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Дмитриченко Е.С. большое внимание уделяет оценки обеспеченности персоналом, подробно описывая, какие показатели и признаки следует использовать. В методике Дорофеева М.Н. в качестве одного из этапов проведения анализа включается оценка системы оплаты труда.
Подробная методика проведения анализа трудовых ресурсов представлена и Бердниковой Л.Ф. Достоинством этой методики является четкая последовательность оценки трудовых ресурсов. В процессе описания этапов анализа автор поясняет, каким образом следует интерпретировать полученные результаты.
Таким образом, анализ трудовых ресурсов включает в себя несколько основных этапа: анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, оценку движения и структуры трудовых ресурсов, оценка производительности труда и анализ использования рабочего времени, также оценка эффективности системы оплаты труда.
Критерием оптимальности структуры трудовых ресурсов является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ (услуг), необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах рабочего времени. На этом этапе анализа необходимо сравнить фактическую численность персонала с плановой по каждой категории работников. Следует рассчитать процент обеспеченности:
(1.1)
где ЧплППП – плановая численность производственно-промышленного персонала;
ЧфактППП – фактическая численность производственно-промышленного персонала.
Аналогичным образом, рассчитываются обеспеченность и по отдельным категориям работников: служащих, рабочих, руководителей.
В табличной форме следует рассмотреть состав, динамику и структуру численности производственного персонала, используются следующие показатели: среднесписочная численность всего персонала предприятия, среднесписочная численность по категориям: рабочие, служащие, руководители и т.д. По каждой категории рассчитывается удельный вес в общей численности персонала.
(1.2)
где Чк – численность персонала определенной категории,
Чобщ – общая численность персонала на предприятии.
В том случае, если имеются данные о половозрастной структуре персонала или данные об образовании работников, следует провести анализ структуры персонала, уделяя внимание структурным сдвигам.
Дополнительно может рассчитываться коэффициент соответствия выполняемой работы, который характеризует рациональность использования работник и соответствие профессионально-квалифицированного уровня персонала:
, (1.3)
где Чi кв – количество работников i-й квалификационной группы;
М – число рабочих мест, на которых требуется i-й уровень квалификации работников.
Оптимальное значение данного коэффициента составляет 1, или близкое к 1 значение.
Анализ движения трудовых ресурсов предприятия включает оценку в динамике следующих показателей:
а) коэффициент оборота по выбытию трудовых ресурсов, характеризует отношение числа выбывших работников к общей численности персонала:
, (1.4)
где Чвыб – численность выбывших за период работников (в связи с выходом на пенсию, увольнением, переводом и т.д.),
Чсс – среднесписочная численность работников за период;
2) коэффициент оборота по приему, характеризует отношение числа принятых на предприятие работников к общей численности персонала:
, (1.5)
где Чпр – число принятых за период работников;
3) коэффициент текучести трудовых ресурсов, характеризующий длительность пребывания работника в качестве сотрудника персонала:
(1.6)
где Чув – численность уволенных за период работников.
Естественная текучесть находится в пределах 5% и считается нормальным явлением для предприятия.
4) Коэффициент замещения (Кз) характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени:
. (1.7)
Для оценки производительности труда используются показатели выработки и трудоемкости.
Показатель выработки продукции характеризует долю выручки, приходящейся на 1 работника:
, (1.8)
где В – выручка от реализации продукции за единицу времени.
Следовательно, выручка предприятия зависит от производительности труда и численности производственно-промышленного персонала:
В=ПВ×ЧППП. (1.9)
Анализ общего влияния трудовых факторов на выпуск продукции можно оценить интегральным методом:
а) влияние численности работников:
(1.10)
б) влияние производительности труда:
(1.11)
Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную выработки, которые определяются соответственно как отношение объема производства (выручки) к количеству человеко-часов (человеко-дней, человеко-месяцев).
Например, часовая выработка определяется по формуле
, (1.12)
где Вчас – объем произведенной за 1 час продукции в ценах реализации.
Зависимость между показателями среднегодовой и среднечасовой выработки
ПГВ = Д × П × ПЧВ, (1.13)
где Д – число отработанных дней,
П – средняя продолжительность рабочего дня.
С помощью метода цепных подстановок можно рассчитать, за счет каких факторов изменилась годовая выработка продукции:
а) влияние числа отработанных дней
ΔПДГВ = (Д1- Д0) × П0 × ПЧВ0; (1.14)
б) влияние продолжительности рабочего дня
ΔППГВ = Д1 × (П1-П0)× ПЧВ0; (1.15)
в) влияние часовой выработки работников
ΔПЧВГВ = Д1 × П1× (ПЧВ1- ПЧВ0). (1.16)