Управление сотрудниками на ООО “Металлком”

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Сущность, значение, классификация управленческих отношений

1.2 Факторы и условия результативных управленческих отношений

1.3 Классификация морально-психологической обстановки в коллективе

1.4 Варианты взаимодействия руководителя и персонала

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В «ООО МЕТАЛЛКОМ»

2.1 Характерные особенности компании ООО «Металлком»

2.2 Особенности службы по деятельности с работниками фирмы в ООО «Металлком»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного исследования заключается в том, что сегодня управленческие отношения носят в определенной мере острый, напряженный характер, что определенно воздействием множества факторов, в том числе и социальных. Успешные отношения определяют рабочий настрой и вообще психологическое состояние трудового коллектива как в общем, так и каждого работника. Проблемы же во взаимодействии с коллегами и руководителями приводят к нежеланию активно функционировать, постоянным конфликтным ситуациям. В общем и целом управленческие отношения являются измерением благополучия, устойчивости развития любого бизнеса.

Управленческие отношения присутствуют во всех компаниях, носят субъективный и объективный характер. Субъективный характер – управленческие отношения определяются личностными особенностями сотрудников. Объективный характер – управленческие отношения которые зависят от статуса в компании и должностных обязанностей. А также значительно влияют на атмосферу в компании, принятый стиль общения, решение конфликтных ситуаций. В этом и проявляется актуальность управленческих отношений, поскольку морально-психологическая обстановка в компании, ее социально-психологическая культура предопределяет не только нюансы взаимоотношения сотрудников, но и их индивидуальное личностное изменение, стремление и взгляды на разные вопросы и др.

Цель данной работы заключается в определении сущности и нюансов управленческих отношений, характерные особенности их главных видов.

Задачи работы: Рассмотрении научно-теоретических основ изучения управленческих отношений.

Изучение нюансов управления сотрудниками на «ООО Металлком», в том числе характерных особенностей компании ООО «Металлком» и особенностей службы по работе с кадровым потенциалом в ООО «Металлком».

Данная работа состоит из введения, двух глав, где раскрываются задачи деятельности, поставленные ранее, заключения, где даны основные выводы по проделанной деятельности, списка использованных источников.

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Сущность и значение управленческих отношений

Сегодня под управленческими отношениями понимают отношения внутриорганизационного характера, которые возникают в области «внутренней» жизни фирмы и иных формирований, а также в связи с реализацией ими властных функций и полномочий.

Управленческие отношения как форма взаимоотношений людей в компании являются актуальной темой изучения множества ученых. Тейлор полагал о нужности исследования человеческого фактора в компании. Он указывал, что компания только тогда будет функционировать результативно, когда учитываются все самые главные потребности сотрудников, когда компания является не только механизмом для трудовой деятельности доходов, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. Но представители школы научного управления почти не рассматривали отношения между членами компании. Данные обстоятельства подтолкнули ряд исследователей фирм к проведению всесторонних изучений человеческих взаимоотношений в коллективе. Главная идея, которой они руководствовались, состояла в том что социальная компания – это не механизм и не биологический организм, по этой причине нельзя игнорировать отношения между людьми, которые возникают в ходе трудовой деятельности, их общение между собой. Налаживание контактов и отношений внутри социальной группы в компании – значительный резерв увеличения результативности работы и улучшения организационной структуры.

Теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что увеличение производительности трудовой деятельности в компании зависит не только от способностей, знаний и умений, но и от данных факторов, как удовлетворенность сотрудников своим трудом, воздействие группового мнения, неформальные отношения руководителя с сотрудниками, благоприятная атмосфера в коллективе и др. Постоянная работа, обращенная на развитие позитивного влияния данных факторов, могла в существенном уровне увеличить производительность трудовой деятельности, интегрировать сотрудников в отношении достижения наиболее важной цели компании, увеличить авторитет руководителя и др.

Появление концепции человеческих отношений в социологии фирм определенно техническим прогрессом в современных компаниях. В концепции человеческих отношений индивид рассматривается не просто как функционер, исполняющий какую-либо деятельность, но и как человек, который обладает конкретными социальными интересами. Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мер по удовлетворению множества главнейших потребностей и нужд членов компании: улучшение условий трудовой деятельности, проведения свободного времени, а также в существенном уровне помогала демократизации отношений между руководством и сотрудниками, заставила руководство учитывать личностные качества сотрудников.

Сегодня выделяют такую главную суть управленческих отношений как: социальную, экономическую, организационную, технологическую и правовую. В общем деятельность представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной направленностью руководителя на поведение персонала, нужным уровнем самоконтроля, значительным уровнем мотивации сотрудников и включенностью сотрудника в процесс управления фирмой.

Управленческие отношения являются видом общественных отношений при организации совместного существования. Управленческие отношения появляются при взаимодействии индивидуумов, участвующих в социальном управлении, т.е. в процессе исполнения ими функций по систематизации и развитию существования общества и его подсистем.

Субъекты управленческих отношений – это все социальные единства и индивидуализация, а сфера существования данных отношений совпадает с размерами реализации социальных управленческих воздействий в обществе. В узком, собственном смысле слова управленческие отношения существуют, когда присутствует прямой обмен управленческой работой между людьми, т.е. исполнение функций управления. Управленческие отношения охватывают все области существования общества.

Управленческие отношения выступают как диалектическое единство субъективного и объективного. С одной стороны, они формулируют разнообразные связи между людьми в области управления, в основе функционирования которых лежит волевое сознательное начало. С иной стороны, управленческая деятельность сообразуется с законами объективной действительности и которые вытекают из них собственных законов социального управления. Дан222ные законы, реализуясь через сознательную работу индивидуумов, придают управленческим отношениям нужное направление, которое соответствует содержанию, ограничивает управленческую деятельность отдельными границами, диалектически объединяя тут субъективное и объективное. Определённые развитием производительных сил и производственных отношений, управленческие отношения выступают как резу333льтат объективного развития специализации и кооперации труда, потребностей в организации трудовой деятельности, существующих определенно-исторических форм совместного существования индивидуумов.

Управленческие отношения – это сущностный элемент механизмов социального управления, который обладает своей структурой. Содержание данной структуры выливается из субъективно-объективной природы социального управления и дает характеристику появляющихся связей между субъектами управленческого функционирования в процессе осуществлении целей объекта управления.

Классификацией управленческих отношений являются устойчивые общие взаимосвязи, появляющиеся между субъектами управленческого функционирования в процессе осуществлении цели деятельности и развития объектов управления. Основанием выделения разновидностей управленческих отношений выступает разнообразный состав социальных элементов и институтов общества, обладающих особенными и совместными интересами, нюансами развития, целью и задачами. Главные типы управленческих отношений – это отношения централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, состязательности.

1.2 Факторы и условия результативных управленческих отношений

В эффективных управленческих отношениях возникающих в сфере «внутренней» жизни любой фирмы возможно выделить самые основные факторы, которые влияют на удовлетворенность деятельностью и мотивации, предопределяющие результативность управленческих отношений в компании, к ним относят: самовыражение; ясность содержания поставленных задач и передаваемые чувства отождествления со своей деятельностью; статус компании; наличие обратной связи и самодисциплина. Эти факторы мотивируют по-разному на различных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является продолжительность выполнения сотрудниками одного и того же, т. е. той деятельности, которая не изменяется по своему содержанию.

На первом году работы в определенной должности представление о значении задач и наличие обратной связи являются мотивирующими условиями, самостоятельность не интересует. На промежутке между вторым и пятым годом работе на должности самостоятельность выдвигается как наиболее главнейший фактор мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес на протяжении первых лет. Работник находится в так называемом «расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одной должности ни один из факторов не обеспечивает удовлетворенность профессиональной деятельностью и, как результат этого, успехи и достижения в данном виде работ значительно снижаются. Вместо факторов мотивации, взаимосвязанных с деятельностью, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Главнейшими факторами для поддержки мотивации в сотрудниках, создания условий для удовлетворения сотрудников управленческими отношениями являются такие факторы как:

Управляемое перемещение по службе по горизонтали с промежутком приблизительно около пяти лет;

Обогащение содержания трудовой деятельности и расширение ее границ;

Использование гибкой формы организации компании;

Ценность обучения персонала и творческих подходов;

Реализация новых форм взаимной согласованности.

1.3 Классификация морально-психологической обстановки в коллективе

Одной из наиболее результативных классификаций видов взаимоотношений в группах направленных на общую трудовую деятельность является предложенная такими исследователями как Блейк и Мутон. Она основана на комбинации двух основных параметров – внимании к индивиду, уровне учета интересов индивидуумов и внимании к трудовой деятельности, уровне учетов интересов дела.

Классификация взаимоотношений внутри социальной группы в компании

Рис. 1

Это такие виды взаимоотношений внутри социальной группы в компании, значительно отличающихся с точки зрения морально-психологической обстановки как:

Невмешательство: слабая степень заботы руководителя и о производстве и о сотрудниках.

Теплая компания: значительная степень заботы о сотрудниках, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмообласти, удобного для сотрудников темпа деятельности;

Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач;

Золотая середина: руководитель в своей работы стремится оптимально сочетать круг интересов дела и круг интересов сотрудников;

Команда: наиболее предпочтительный вид взаимоотношений в группах направленных на общую трудовую деятельность. Руководитель стремится максимально учитывать круг интересов трудовой деятельности и круг интересов социальной группы в компании.

Принято выделить несколько главных стадий формирования морально-психологической обстановки в коллективе. Первоначально преобладает формальная структура: сотрудники обращаются соответственно должностных поведенческих стереотипах. Следующая стадия характеризуется переоценкой персональных и деловых качеств руководящего звена, начинается процесс создания различных группировок внутри социальной группы в компании, возможна борьба за лидерство. Наконец, «притирка» оканчивается, отчетливо просматривается неформальная структура. Появляющаяся при этом групповая сплоченность может иметь положительную, отрицательную либо конформистскую обращенность. При положительной обращенности социальная рабочая группа воспринимает намного лучшие деловые и моральные качества своих членов. При отрицательной направленности большая часть сил социальной группы в компании расходуется на участие в конфликтных ситуациях между разными группировками, жизненные проблемные ситуации производства перестают быть на первом плане.

Морально-психологическая обстановка группы внутри компании значительным образом зависит от ее структуры. Если формальная структура взаимосвязана с должностными статусами работников, то неформальная структура формируется на основании взаимоотношений, определённых психологическими качествами членов определенного коллектива, разных психологических классификаций личности.

Существует масса мер классификации личности.

С точки зрения индивидуально-психологической информации, возможна классификация на основании физической конституции, нюансов нервной системы. В данную классификацию можно отнести разделение людей на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов; а также деление на экстравертов, которое было разработано Юнгом; сюда же относится классификация Хейманса – Ле Сенна и др.

Из числа рассмотренных выше психологических классификаций личности наиболее реальное значение при деловом общении имеет классификация по темпераментам, под которыми понимается обусловленное соотношение уровня эмоциональной стабильности и направленности либо на самого себя, либо на окружающих, во внешний мир. Тут главное учесть, что принадлежать люди могут к тем либо другим видам темперамента только генетической наследственностью; абсолютных психологических классификаций почти не встречается; многие ученые психологи выделяют прямую связь между темпераментами и деловыми качествами определенных индивидуальностью каждого человека.

У холериков отсутствует устойчивые психические реакции, люди данного психологического типа неусидчивые, суетливые, торопливые, им присущи резкость и прямолинейность, в конфликтных и спорных ситуациях они обладают прямотой, быстротой, находчивостью, но также отличаются не обидчивостью и незлопамятностью.

У сангвиника наблюдается то что данный тип личности начинает дело с увлеченностью, но нечасто доводит его до логического конца, проявляет неустойчивость в симпатиях и антипатиях, существенная скорость при принятии решения, свободно адаптируется к меняющейся деловой обстановки. Общителен и свободен при общении, бесконфликтен, обладает умением выслушивать собеседников.

Основное качество флегматиков – направленность на неодушевленные предметы, самого себя. Они спокойны и хладнокровны, последовательны и обстоятельны в делах, терпеливы, устойчивы в симпатиях и антипатиях, равнодушны к похвале.

Основная черта меланхоликов – повышенная восприимчивость к окружающему миру. К примеру, для художника либо музыканта, но негативно сказывается на деловом общении.

Интересную классификацию предложил отечественный ученый Шепень В. М.: коллективисты; индивидуалисты; претензионисты; подражатели; пассивные и изолированные (сотрудники с несносным характером).

1.4 Варианты взаимодействия руководителя и персонала

В западных концепциях управления предлагается такие главные варианты взаимоотношений руководителя и персонала как:

Авторитарный, когда руководство не доверяет сотрудникам, решает все вопросы исключительно индивидуально, а им дает указания. Для руководителя сегодня данный вариант общения с сотрудниками не очень хорош, так как он оказывается в положении виновника за все ошибки, независимо от того, где и кем они были допущены.

Более мягок благожелательно-авторитарный стиль руководителя. В отличие от первого случая руководитель относится к сотрудникам уже снисходительно, по-отечески, при принятии решений интересуется их мнениями, хотя затем все равно поступает по-своему, несмотря на его верность. Когда это делается демонстративно, люди неизбежно начинают функционировать спустя рукава, а отсюда появляется возможность развития конфликтных ситуаций.

Совсем другим выглядит консультативно-демократический стиль руководителя. Тут подчиненные, хотя и не полностью, но в существенной мере, находясь «в зоне доверия» шефа. Последний постоянно консультируется с ними и стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Итак, информация движется не только сверху вниз, но и снизу вверх.

Демократический стиль руководителя, в основе которого лежит привлечение персонала к определению целей фирмы либо отделы и контролю за процессом их достижения.

Руководитель в этом случае полностью доверяет сотрудникам по всем вопросам, предоставляет все нужные для их деятельности документы, информацию и часто преувеличенно находится со многими в дружеских отношениях. Данный стиль руководителя, основанный на доверии, сегодня считается наиболее действенным.

Руководством свойственна конкретная система способностей. Выделяют такие группы данных способностей как: технические, человеческие, концептуальные.

Таблица 1 – Группы способностей руководителя

Руководство должно: совмещать круг интересов определенной компании и всего общества; знать соотношения рынка и быть лидером. Но значение лидера и руководителя не всегда совпадают.

По мнению отечественных ученых-исследователей для каждого руководителя самая главная умения – это умения результативно управлять. Она подразумевает: умения руководить; управлять собой и развивать результативные рабочие группы; иметь четкие личные цели и навык решать проблемы; умение обучаться самому и развивать персонала; знание современных управленческих подходов и умения к инновациям.

Успех неформальных отношений с сотрудниками, без чего неосуществимо формирование чувства уважения к своему руководству, зависит от соблюдения целого ряда принципов и норм делового общения. К ним можно отнести: уважение чужого достоинства; разделение индивида и поступка; признание своих ошибок; предъявление к сотрудникам единых требования; сохранение дистанции; пресечение сплетен и доносов, а также наличие личностных качеств.

У примеру, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный руководитель, который обладает значительными техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководство должно обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, значительная степень культуры и нравственности.

Сегодня, как считают специалисты, утвердилась американская и английская система качеств и черт характера руководителя. Охарактеризуем некоторые черты результативного руководителя: оптимистичность, открытость, смелость, тактичность, справедливость; честолюбие; скромность, эмпатия и рациональность.

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В «ООО МЕТАЛЛКОМ»

2.1 Характерные особенности компании ООО «Металлком»

ООО «Металлком» является универсальным поставщиком металлопроката, работающая на рынке с 1998 года.

Целью компании является предоставление клиентам исключительного сервиса и обширного ассортимента по доступным ценам. ООО «Металлком» предоставляет своим клиентам возможность не только приобретать продукцию от наименьшего объема, но и воспользоваться разными услугами.

Данная фирма стремится к тому чтобы потребителям всегда было удобно и комфортно с нами работать. На сегодняшний день она может предложить своим клиентам обширный ассортимент металлопроката и разные виды обработки металла. «Металлком» может обработать металлопрокат при помощи газорезки, отрезного станка, гильотины, более точные и сложные формы она изготовит при помощи лазерной резки и установки газокислородной резки с ЧПУ. Толщина обрабатываемого металла от 0,6 до 200 мм. Приобретенная и порезанная по желанию клиента продукция доставляется по указанному адресу.

Постоянно растущий автопарк компании позволяет доставлять груз клиенту в течении одного дня. Разнообразие автопарка позволяет учитывать при доставке желание клиента. ООО «Металлком» может перевезти груз от самого наименьшего объема до 40 тн, длиной до 12 метров. Автопарк компании содержит в себе:

– 9 автомобилей МАН;

-2 средне тоннажных трала «Валдай»;

– 3 автомобиля «Газель»;

– 4 автомобиля «Исузу»;

– 1 автомобиль «Хендай-манипулятор».

Для удобства клиентов в компании есть такая услуга, как «доставка по телефону». Этот вид доставки поможет потребителю сэкономить свое время.

На протяжении нескольких лет фирма ведет отгрузку с собственного склада. Инфраструктура складского комплекса содержит в себе 6 козловых кранов грузоподъемностью от 6 до 10 тн, оборудованную стоянку для легкового и грузового автотранспорта, 7 пунктов газовой резки, 7 отрезных станков, двое гильотинных ножниц.

Кроме отгрузки с собственного склада компания активно отгружает с арендованных складов в г. Таганроге

Решение об отпуске металла со складов г. Таганрога появилось в итоге расширения области торговли, развитием оптового направления. Сегодня «Металлком» является фирмой, которая ведет торговлю не только по Ростовской области и ЮФО, но также присутствует на рынках Центрального региона России. В итоге длительной функционирования компания наладила устойчивые связи с крупнейшими производителями и потребителями металлопроката. Отлаженные партнерские отношения позволяют поддерживать обширный ассортимент товаров, оперативно реагировать на конъюнктуру рынка и удовлетворять потребности каждого клиента. На своих складах «МЕТАЛЛКОМ» поддерживает в наличии более 200 позиций в объеме до 6000 тн.

На территории складского комплекса по адресу г. Ростов-на-Дону, ул. Вавилова 76 находиться магазин строительных материалов. Тут можно приобрести доски, щебень, песок, проволоку вязальную. В ассортименте магазина более 1600 наименований товара. Теперь в данной компании клиент может приобрести комплексно как металлопрокат, так и строительные товары, заказать по нужности резку, доставку по адресу.

Значительное качество и обширный ассортимент металлопроката, максимальная скорость обслуживания, индивидуальный подход и выгодные условия делают “Металлком» надежной и профессиональной фирмой, с которой легко и комфортно работать.

ООО МЕТАЛЛКОМ предлагает товары таких поставщиков, марок и производителей как:

ОАО «НЛМК», ОАО «Арселор Миталл Кривой Рог», ЗАО ДЗЦП «Коминмет», ЗАО «Луганский ТЗ», ОАО «Тагмет», ООО «Исаевский МЗ», ООО «Славсант»

Компания ООО МЕТАЛЛКОМ – Производитель, Поставщик услуг. Сервис, Оптовый продавец, Дилер, Розничный продавец, Интернет-магазин.

Фактический и юридический адрес данной компании: г. Ростов-на-Дону, пер. Машиностроительный 1-й, 9, Б Западный ж/м, р-он ул. Малиновского, +8 (973) 289-79-09.

Термин «организационная структура» сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Дан222ныепрямоугольники показывают исполняемую деятельность и круг обязанностей и, итак отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают уровень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: вверх – вниз и поперек.

Организационная структура компании по виду относится к линейно-функциональным структурам. Линейно-функциональная структура – структура, при которой специалисты одного профиля объединяются в структурные подразделения и принимают решения, обязательные для производственных отделов.

К линейным отделам ООО «Металлком» относятся: отдел полиграфии, дизайн-бюро, отдел сувенирной товаров, отдел размещения, отдел по рекламной функционирования.

К функциональным отделам компании относятся: отдел по деятельности с клиентами, бухгалтерия и кадровый отдел.

Данная организационная структура является рациональной в свете осуществлении поставленных целей и задач обществом. В компании имеются такие главные блоки управления как:

1. Блок осуществлении товаров, содержащий 4 отдела оптовых продаж, отдел технического маркетинга, отдел сертификации и лицензирования подчиняющиеся коммерческому директору, зам. коммерческого директора по оптовым продажам и зам. коммерческого директора по розничным продажам;

2. Блок логистики, содержащий отдел снабжения, складской комплекс, транспортный отдел, отдел оформления документации, подчиняющиеся директору логистики и генеральному директору;

3. Блок финансирования управления и учета, содержащий в себя бухгалтерскую службу, планово-экономический отдел, подчиняющийся финансовому директору и вспомогательные службы- должности СМК, охраны труда и ТБ, секретариат.

Результативному управлению компанией, тесному взаимодействию всех отделов и служб, исключено дублирования в деятельности способствует разработка нормативной документации, регламентирующих деятельность, отчетливо определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их функционирования. К числу данный документации относятся положения об отделах и службах компании и должностные инструкции сотрудников, согласно которым определяются место, значение отделов в системе управления компанией, главные задачи, обязанности, права, ответственность исполнителей за осуществляемую деятельность.

Руководство текущей работой ООО «Металлком» реализуется единоличным исполнительным органом (Генеральным директором) и коллегиальным органом (Советом директоров).

Генеральному директору непосредственно подчиняются:

1. Заместитель генерального директора по экономике и финансам, который организует работу по лучшему использованию резервов трудовой деятельности, понижению материальных, трудовых, денежных затрат на производство продукции, улучшению постановки экономической деятельности и т. д.

В непосредственном подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам находятся следующие службы компании: планово-экономический отдел (ПЭО); бухгалтерия; АСУП.

2. Исполнительный директор – основный инженер, который отвечает за постановку всей деятельности по трудовой деятельности выпускаемой продукции, разрабатывает и проводит техническую политику на предприятии, обеспечивает развитие НТП, внедрение новых, более прогрессивных видов оборудования и технических процессов и т.д. Исполнительному директору непосредственно подчиняется отдел технического контроля и заместитель, руководящий работой производственных участков.

3. Заместитель исполнительного директора по трудовой деятельности – руководитель трудовой деятельности, руководящий производственным отделом, группой материально-технического обеспечения (ГМТО), которая занимается своевременным обеспечением трудовой деятельности автомобильным и другими видами транспорта, нужными для обеспечения перевозок.

4. Заместитель генерального директора по маркетингу, которому подчиняются служба маркетинга и отдел продаж.

6. Руководитель службы безопасности, которому подчиняются охрана, отдел по работе с персоналом и канцелярия.

7. Юрисконсульт.

2.2 Особенности службы по деятельности с работниками фирмы в ООО «Металлком»

Основное назначение отдела кадров состоит в том, чтобы не только руководствоваться в реализации кадровой политики интересами компании, но и функционировать с учетом трудового законодательства, осуществлении социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи отдела кадров тесно взаимосвязаны с характером развития экономики, пониманием руководителями компании значения сотрудников в исполнении целей и задач, стоящих перед компанией. Список работ, которые связанны с обеспечением результативного управления работниками фирмы, имеет относительно стандартный вид для всех фирм. Это значит, что их реализация является нужным и достаточным условием осуществлении задач и функций управления. Рассмотрим структуру отдела кадров ООО «Металлком».

коллектив управление металлком

Рисунок 1 – Структура отдела кадров ООО «Металлком»

Отдел приема сотрудников составляет планы по количеству, квалификации подходящих кандидатов на открытые вакансии, прием новых сотрудников, интервьюирование, тестирование, оценку внешних рынков рабочей силы.

Отдел повышения квалификации и подготовки сотрудников: осуществляет программу обучения и организует непрерывное образование работников фирмы.

Отдел исследования и оценка персонала: исследование и оценка качества трудовой жизни, морально-психологической обстановки в, внутрифирменных коммуникаций.

Отдел стимулирования и заработной платы: оценка и анализ деятельности, разрабатывает тарифные отношения, тарифные сетки, оценка и увязка со всеми линиями деятельности с кадрами, контроль над социальными компенсациями.

Отдел охраны труда осуществляет различные медицинские программы, проводит занятия по охране трудовой деятельности работников, расследует несчастные случаи, улучшает условия труда, проводит спортивные программы.

Отдел трудовых отношений: разрабатывает надзор за исполнением положений коллективного договора.

Основный потенциал компании заключен в кадрах. Без необходимых квалифицированных сотрудников ни одна компания не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим главные показатели, которые опред222еляют сотрудников фирмы ООО «Металлком».

Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Металлком» проведем на основании данных отчетов о числа, составе и профессиональном обучении персонала за 2012-2013 гг.

В 2012-2013 гг. наблюдается увеличение числа сотрудников ООО «Металлком». Так, в 2013 г. количество сотрудников при сравнении с 2012 г. возросло на 79 индивид либо на 19,4 %. Количество рабочих за оцениваемый период возросло на 69 индивид либо на 21,2 %. Количество руководителей в 2013 г. составило 66 индивид и при сравнении с 2012 г. возросло на 11 индивид либо 26,0 %. Количество специалистов в 2013 г. составило 32 индивид и при сравнении с 2012 г. понизилась на 1 индивида либо на 3,0 %.

В ООО «Металлком» удельный вес рабочих в 2013 г. выше его величины в 2012 г. на 1,2 %, в соответствии, в 2013 г. снизился на 1,2 % удельный вес ИТР, в том числе руководителей возрос на 0,7 %, а специалистов понизился на 1,9 %.

В ООО «Металлком» количество сотрудников в возрасте от 19 до 24 лет в 2013 г. при сравнении с 2012 г. возросло на 19 индивид. Количество сотрудников в возрасте от 26 до 29 лет в 2013 г. при сравнении с 2012 г. возросло с 60 чел. до 86 чел. либо на 26 чел. (60,0 %). Количество сотрудников в возрасте 30 лет понизилась на 2 чел. Нужно отметить понижение числа сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет на 7 чел. Количество сотрудников в возрасте от 60 до 64 лет, от 66 до 69 лет и в возрасте старше 70 возросло, соответственно, на 12 индивид (или 40,0 %), на 13 чел. либо 92,9 % и на 8 чел. (37,9 %). При сравнении с 2012 г. неизменной осталась только количество сотрудников в возрасте 31 года (6 чел.) и в возрасте от 32 до 39 лет (42 чел.). Итак, в ООО «Металлком» увеличивается количество сотрудников молодого возраста до 29 лет и старшего возраста (старше 60 лет).

В 2012-2013 гг. в ООО «Металлком» количество работников с высшим образованием возросло на 3 чел., со средним специальным образованием – на 14 чел., с профессионально-техническим образованием – на 37 чел., с общим средним образованием – на 18 чел. Нужно отметить снижение числа сотрудников с общим базовым образованием на 2 чел.

Итак, приведенные данные указывают на увеличение образовательного уровня сотрудников ООО «Металлком» в 2013 г. при сравнении с 2012 г.

Профессионально-квалификационный степень сотрудников компании достаточно значительный, который позволяет решать поставленные задачи. Отрицательным моментом является быстрое старение социальной группы в компании и отсутствие притока молодых специалистов.

Выразим главные цели и задачи кадрового отдела ООО «Металлком». Главной целью основания отдела занимающегося персоналом компании является реализация кадровых политик. Соответственно со своей целью отдел кадров ставит перед собой такие задачи как:

– подбор, распределение и формирование конкретного образца персонала;

– оформление и учет персонала;

– обеспечивает права, льготы и гарантии сотрудникам данного общества;

– надзор за трудовой дисциплиной.

Главной целью отдела кадров ООО «Металлком» являются цели и задачи, которые ставит перед собой компания. Для решения поставленной цели и задач данный отдел реализует такие функции как:

Разработка кадровой политики, а также комплексы мероприятий по ее осуществлении.

Составление вычислений потребности в персонале и определение источников ее удовлетворения на основании исследования рынка труда.

Обеспечение компании требуемыми специалистами на открытые вакансии, в соответствии со специальностью и квалификацией соответственно с целью, задачами, стратегией и предметом функционирования ком333пании.

Формирование и осуществление функционирования банка данных о численном и качественном составе персонала.

Совместно с руководством структурных отделов реализует подбор и отбор сотрудников и рекомендует их назначение на соответствующие должности.

Информирование сотрудников ком333пании об открытых, подходящих вакансиях фирмы.

Установление связей с средне-специальными и высшими учебными заведениями, службой занятости, различными кадровыми агентствами для найма сотрудников, а также СМИ для размещения объявления о приеме сотрудников.

Занимается оформлением приема, перевода и увольнения сотрудников соответственно с российским трудовым законодательством, а также положением, различными инструкциями и распоряжениями директора ком333пании.

Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам.

Выдает справки о трудовом стаже и работе сотрудников, занимаемыми должностями и размерах оплаты труда.

Реализует прием, оформление, сохранность и выдачу трудовых книжек сотрудников.

Занимается подготовкой соответствующей информации для представления сотрудников к поощрениям, для привлечения сотрудников к материальным и дисциплинарным ответственностям.

Вместе с руководством структурных отделов реализует расстановку персонала на основании произведенных оценок их квалификации, персональных и деловых качеств.

Занимается организацией проведения аттестаций сотрудников ком333пании, их методическим и информационным обеспечением.

Оценивает итоги аттестации.

Занимается организацией соответственно с нормативными правовой и методической документацией проверок в отделах ком333пании:

– соблюдения нормированности использования труда в структурных отделах;

– состояния трудовой дисциплины;

– осуществления решения аттестационных комиссий.

Реализует учет и оценка итогов проверок и при нужности вмешательства генерального директора информировании его об имеющихся нарушениях и методах их ликвидации.

Готовит документацию для оформления пенсий и представляет их соответственно в органы социального обеспечения.

Занимается обеспечением социальных гарантий сотрудников в сфере занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения сотрудников, предоставляя им установленные льготы и компенсации.

Занимается составлением графика отпусков, учитывает использование сотрудниками отпусков, занимается оформлением отпусков согласно с утвержденным графикам.

Занимается оформлением командировок и учетом командировок. Занимается обеспечением ведения табельного учета.

Занимается разработкой мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, понижению текучести персонала, потерь рабочего времени, реализует надзор за их исполнением.

Рассматривает жалобы и заявления сотрудников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

Принимает меры к выявлению и устранению оснований, рождающих жалобы сотрудников.

Несмотря на массу функций исполняемых отделом кадров ООО «Металлком», некоторые из них не осуществляются надлежащим образом. Так, функции ведения документов по кадрам и учете личного состава осуществляются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование сотрудников об имеющихся вакансиях. Недостаточно результативно создается и ведется банк данных о численном и качественном составе персонала. Нужно ввести коррективы в обеспечение компании требуемым персоналом, специальностями и квалификацией соответственно с целью, стратегией и предметом функционирования ком333пании. В процесс проведения аттестации сотрудников ком333пании, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести некоторые изменения. Остальные функции данного подразделения ООО «Металлком» исполняются нормально, но для полноценной деятельности необходимо регулировать имеющиеся минусы в функциях оцениваемого подразделения ООО «Металлком».

Отдел по работе с персоналом ООО «Металлком» имеет такие права как:

– запрос в структурных отделах нужные данные о сотрудниках, а при приеме на работу и перемещениях сотрудников

– мнение руководства соответственных структурных отделов;

– реализовать надзор за работой любого структурного отдела ком333пании по соблюдению трудового законодательства, Норм внутренних трудовых распорядков, а также по иным проблемам, которые входят в его компетенцию;

– участие в деятельности различных комиссий, на которых анализируются кадровые вопросы, а также проводить совещания по проблемам, которые входят в компетенцию данного подразделения;

– выносить на рассмотрение руководителя ком333пании предложения, акты, заключения о привлечении к ответственностям руководства структурных отделов за допущенные ими нарушения трудового законодательства.

Определенные права руководителя отдела и сотрудников отдела устанавливаются должностными инструкциями.

Отделу по работе с персоналом ООО «Металлком» нужно более плодотворно участвовать в деятельности комиссий по вопросам персонала, и реализовать более подробный надзор за работой структурных отделов компании. Остальные права, которыми наделен отдел по работе с персоналом ООО «Металлком» исполняет надлежащим образом.

Отдел по работе с персоналом исполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными отделами ком333пании по вопросам расстановки персонала, оформления кадровой документации, употребления к сотрудникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.

Для исполнения своих функций и осуществлении предоставленных прав отдел по работе с персоналом взаимодействует:

– с бухгалтерским отделом по вопросам обмена данными: об оплате труда сотрудников; штатного числа; учета рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; других объектах и предметах; а также о структуре управления; изменении в штатном расписании; расчете оплаты труда; нормах по труду; вычислениях потребностей в персонале; приеме, перемещении и увольнении сотрудников; текучести персонала и др.;

– с подразделением подготовки персонала по вопросам обмена данными: о потребности в квалифицированном персонале по отдельной должности, специальности, профессии; качественном составе сотрудников; порядке направления руководящих сотрудников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации работников фирмы; планах проведения дополнительных курсов для сотрудников; информации об успеваемости обучаемых и сроках учебы; итогах выпускных экзаменов, конкурсов по профессиональному мастерству; составе аттестационной комиссии и др.

– с канцелярией по проблемам обеспечения офисной оргтехникой, требуемыми канцелярскими товарами, а также по проблемам проведения ремонтных работ в помещении, закрепленном за подразделением по работе с персоналом.

Существенно отметить, то что согласованность со структурными отделами компании не должно выходить за границы компетенции кадрового отдела, а также приводить к исполнению функций кадрового отдела иными отделами.

Работа отдела кадров реализуется в соответствии с утвержденными планами.

Планы отдела составляются руководителем отдела. Указания руководителя отдела являются обязательными для подчиненных сотрудников. Сотрудники отдела исполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от сотрудников исполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.

Для качественного и полного исполнения функций в отделе создаются группы сотрудников, отвечающих за следующие направления: прием; увольнение; перемещение, отпуска, командировки; исследование и анализ персонала; состояние трудовой дисциплины; оформление пенсий.

Итак, задачи соответствуют целям отдела кадров ООО «Металлком», но она еще далека от совершенства, так как исполняются не все функции, которыми наделена отдел кадров ООО «Металлком». Отдел по работе с персоналом не полностью исполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по деятельности с кадрами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня под управленческими отношениями понимают отношения внутриорганизационного характера, которые возникают в области «внутренней» жизни фирмы и иных формирований, а также в связи с реализацией ими властных функций и полномочий.

Управленческие отношения как форма взаимоотношений людей в компании являются актуальной темой изучения множества ученых. Тейлор полагал о нужности исследования человеческого фактора в компании. Он указывал, что компания только тогда будет функционировать результативно, когда учитываются все самые главные потребности сотрудников, когда компания является не только механизмом для трудовой деятельности доходов.

Сегодня выделяют такую главную суть управленческих отношений как: социальную, экономическую, организационную, технологическую и правовую. В общем деятельность представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной направленностью руководителя на поведение персонала, нужным уровнем самоконтроля, значительным уровнем мотивации сотрудников и включенностью сотрудника в процесс управления фирмой.

А также можно выделить такие самые главные факторы, воздействующие на удовлетворенность деятельностью и мотивацию, предопределяющих результативность управленческих отношений как: самовыражение; ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с деятельностью; статус компании; наличие обратной связи и самодисциплина. Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности.

Одна из наиболее результативных классификаций видов взаимоотношений в группах направленных на общую трудовую деятельность предложена исследователями Блейком и Мутоном.

Это пять видов взаимоотношений внутри социальной группы в компании, значительно отличающихся с точки зрения морально-психологической обстановки в

Принято выделить несколько главных стадий формирования морально-психологической обстановки в коллективе. На первой стадии преобладает формальная структура:

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, начинается процесс формирования группировок внутри социальной группы в компании, возможна борьба за лидерство. Наконец, «притирка» оканчивается, отчетливо просматривается неформальная структура.

Морально-психологический климат рабочей группы значительным образом зависит от ее структуры.

ООО «Металлком» является универсальным поставщиком металлопроката, работающая на рынке с 1998 года.

Данная фирма стремится к тому чтобы потребителям всегда было удобно и комфортно с нами работать.

К линейным отделам ООО «Металлком» относятся: отдел полиграфии, дизайн-бюро, отдел сувенирной товаров, отдел размещения, отдел по рекламной функционирования.

К функциональным отделам компании относятся: отдел по деятельности с клиентами, бухгалтерия и кадровый отдел.

Данная организационная структура является рациональной в свете осуществлении поставленных целей и задач обществом.

Руководство текущей работой ООО «Металлком» реализуется единоличным исполнительным органом (Генеральным директором) и коллегиальным органом (Советом директоров).

Основное назначение отдела кадров состоит в том, чтобы не только руководствоваться в реализации кадровой политики интересами компании, но и функционировать с учетом трудового законодательства, осуществлении социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Работа отдела кадров реализуется в соответствии с утвержденными планами. Задачи соответствуют целям отдела кадров ООО «Металлком», но она еще далека от совершенства, так как исполняются не все функции, которыми наделена отдел кадров ООО «Металлком».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.

2. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.

3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 c.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.

5. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. – М.: А-Приор, 2012. – 176 c.

6. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 c.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 412 с.

8. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. – М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 416 c.

9. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.

10. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кє, 2010. – 477 с.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 c.

12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.

13. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 301 c.

15. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2011. – 224 с.

16. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва: Юрайт, 2012. – 640 с.

17. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c.

18. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. – М.: Проспект, 2013. – 80 c.

19. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2012. – 72 c.

20. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 c.

21. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай: Рид Групп, 2011. – 572 с.

22. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2012. – 64 c.

23. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c.

24. Староверова, К.О. Управление конфликтами: Методика обучения: Научно-методическое пособие / К.О. Староверова. – М.: Либерея-Бибинформ, 2005. – 176 c.

25. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.

26. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.

27. Теория управления: учебное пособие по специальности “Государственное и муниципальное управление” / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 478 с.

28. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.