Управление продажами

В научной литературе существует довольно большое количество концепций мотивации и стимулирования труда. В работах, посвященных вопросам совершенствования организации и стимулирования, используются близкие по смыслу термины, например, «мотивация» и «подкрепление», «стимулирование», «наказание и поощрение». Попытаемся их систематизировать [15].
Прежде всего, уточним содержание терминов «мотив» и «стимул».
Мотив – это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.
Стимул – это сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок, — объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта.
Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.
Во-первых, стимулирование — это функция системы управления в процессе организации работы, а мотивация — это задача линейного менеджера при работе с подчиненными. Во-вторых, стимулирование применяется к постоянно действующим мотивам персонала, а мотивация побуждает работать с индивидуальными мотивами конкретного сотрудника. В -третьих, стимулирование возникает как формальная процедура управления, а мотивация используется каждый раз как неформальное общение руководства с подчиненным. В-четвертых, стимулирование основана на мотивах, которые уже доступны человеку, а мотивация дает возможность создавать новые. В-пятых, стимулирование является косвенным стимулом, а мотивация специально осуществляется в личных контактах [3].
Традиционно понятия «мотивация» и «стимулирование» сравниваются с тремя системами координат: материально — нематериальная, формализованная — неформальная, поощрение — наказание.
Материальный стимул означает денежное вознаграждение, которое включает заработную плату, премию, проценты, бонусы и т. д. Нефинансовые стимулы воспринимаются как неденежные (например, бесплатное питание, посещение плавательных бассейнов, медицинское страхование).
Точно так же материальное стимулирование понимается как денежный стимул, зарплата, бонус, компенсационный пакет. Однако, чаще всего, линейные менеджеры используют нематериальные формы мотивации, потому что для них недостаточно материальной мотивации из-за быстрого привыкания к ней персонала (например, значка, почетного диплома, награждения билетов в театр, прохождения название на ограниченный период времени, размещение фотографии на почетном доске) [11].
Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, — затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.
В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт [9].
От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела.
Таким образом, основными проблемами организации эффективности стимулирования торгового персонала являются неразработанность системы премирования в компаниях и отсутствие заинтересованности работников в повышении эффективности функционирования компании в целом.