Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям ( на примере организации)

Этап 1. Оценка степени подготовленности сотрудника к новвоведению для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если работник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в схожих подразделениях других фирм, время его приспособления станет наименьшим. Приспособление должно предполагать как ознакомление с производственными особенностями инновации, так и вовлечение в коммуникативные сети, ознакомление с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, видами поведения и т.д.
Этап 2. Ориентация. Ориентация – практическое ознакомление сотрудника с инновацией, со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании в связи с нововведениями. К данной работе привлекаются как непосредственные руководители, так и работники служб по управлению персоналом. Как правило, программа ориентации содержит несколько небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих участках или с конкретным оснащением).
Этап 3. Действенная адаптация. Этот период заключается в собственно адаптации сотрудника к инновации и существенной степени обусловливается его включением в новую для него деятельность. В рамках этой стадии следует предоставить возможность динамично действовать в разных сферах, проверяя на себе и апробируя приобретенные знания о нововведении.
Этап 4. Функционирование. Данным этапом заканчивается процесс приспособления к инновации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных трудностей и переходом к стабильной работе.
В заключение адаптационного периода сотрудника к инновациям проводят собеседование, в ходе которого:
1) Оценивается успешность выполнения мероприятий по адаптации сотрудника к нововведениям;
2) Отмечаются положительные результаты;
3) Указываются недостатки, которые необходимо доработать;
4) Формируются рекомендации по планированию карьеры работников в организации;