Управление персоналом на предприятии: анализ и совершенствование системы мотивирования персонала

Указанные две проблемы отчасти взаимосвязаны. Многие банки применяют, на мой взгляд, несовершенную систему премирования. Например, у сотрудников есть «гарантированная» премия, но руководство вправе оштрафовать (удержать часть премии) за какую-либо ошибку. При такой системе сотрудник воспринимает премию как неотъемлемую часть зарплаты. У него исчезает инициативность, так как его главной задачей становится не улучшение своей работы, а недопущение ошибки. Такой политики придерживается, например, Альфа-банк.
3. Проблема коллективного характера труда в банке.
Работа в банке — это работа в группе, где очень тесные взаимосвязи, и все отделы, каждый сотрудник в отдельности являются частью одного большого механизма. Поэтому формирование корпоративной культуры, создание благоприятного климата в коллективе также является одной из основных задач системы мотивации.
4. Проблема клиентоориентированности.
Это одно из главных качеств сотрудника банка. Поэтому методы мотивации должны быть направлены на развитие данного качества, в том числе и посредством системы бонусов.
В российской банковской системе встречаются две формы стимулирования работников: материальная и нематериальная. Первая имеет денежную форму, включающую заработную плату, бонусы, премии, и недежную, то есть страхование, льготы, скидки, выдача кредитов под низкий процент сотрудникам банка. К нематериальным методам можно отнести зачисление в кадровый резерв, перевод сотрудника на гибкий рабочий график, повышение квалификации и поощрение со стороны начальства [4].
В большинстве российских банках расходы на материальную мотивацию составляют около 80 %, на нематериальную — 20 % [6].
Самым эффективным методом являются денежные поощрения. Но это не только непосредственно зарплата, сюда можно отнести все методы материальной мотивации.
Одним из наиболее современных методов материальной мотивации является внедрение системы KPI (ключевые показатели эффективности), когда при определении размера премиальной части учитываются не только показатель «выполнение плана продаж», но и индивидуальный вклад сотрудников в повышение эффективности деятельности банка, а также показатели его личностного роста. Например, в ПАО «Сбербанк» при распределении премий имеется система «5+», включающая 5 основных факторов (помимо объема продаж), а именно личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность.
На Западе же в банках популярна система грейдирования (система двойной лестницы). Грейдинг позволяет выявлять и удерживать на предприятии лучших сотрудников. Главное отличие и новшество системы грейдирования заключается в том, что оно предполагает как вертикальную карьеру, так и горизонтальную карьеру [3].
При этом, в качестве основных мер мотивации в банке выделяется обучение, постоянное развитие сотрудников, поддержание корпоративного духа и достойные условия труда. Руководитель банка организует для сотрудников семинары с высококвалифицированными специалистами. Молодые специалисты проходят адаптацию посредством назначения им наставника. Повышение квалификации происходит за счет банковского бюджета. Новаторским форматом обучения является онлайн обучение, позволяющее сократить расходы на данный вид мотивации [1].
Кроме традиционных методов постепенно набирают популярность более современные и неординарные методы мотивации. Например, создание комнаты отдыха для сотрудников, где они могут отвлечься от умственной работы, расслабиться, отдохнуть. По опыту зарубежных компаний это повышает эффективность работы в течение рабочего дня. Также к неординарным методам можно отнести:
1) шутливое наказание худших сотрудников. Вместо наказания рублем, придумывают шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».
2) внимание членам семьи сотрудников (например, выдача сладких подарков на праздники детям сотрудников).
3) при невозможности начисления премии, можно предложить работнику внеплановый выходной.
4) предоставление премии тем, кто не болел в течение всего года и постоянно проходил медицинское обследование [7].
В российских компаниях пока не так часто можно увидеть неординарные методы нематериальной мотивации. В зарубежных фирмах нематериальной мотивации уделяют больше внимания, чем в России. Есть очень много интересных примеров успешного применения непривычных методов нематериальной мотивации.
Так, в японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.
В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.
Американский банк Wells Fargo организовал настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется. «Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.
Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудовали под спальни несколько кабинетов в офисах, так как доказано, что сон в обеденный перерыв благотворно влияет на производительность и эффективность труда.
Российские компании гораздо реже прибегают к неординарным методам мотивации сотрудников. Но есть несколько ярких примеров. Например, компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы. А в компании «Евро сеть» раз в месяц отделы проводят совещания или планерки вне офиса: в кафе или на свежем воздухе. Такой метод отлично подходит для применения в банковской сфере, так как позволит сотрудникам сменить обстановку, получить новые эмоции, зарядиться энергией, стать более сплоченными.
Работа в банке — это ежедневный стресс, поэтому сотрудники банка должны быть уверены, что получают за это достаточную компенсацию и имеют такие бонусы и возможности, которые вряд ли будут предоставлены им на другом рабочем месте. Кроме того, основная доля банковских сотрудников — люди в возрасте 25-30 лет. На сегодняшний день это то поколение, которое ценит индивидуальный подход, которым импонируют все необычное и нетрадиционное, которые ведут активную жизнь в социальных сетях и хотят, чтобы их жизнь была насыщенная событиями.
Поэтому такую категорию персонала во многом помогут удержать нетрадиционные методы мотивации. Правильно организованная система мотивации позволяет раскрыть потенциал сотрудника, повысить эффективность его работы, от чего, в конечном итоге, выигрывает организация в целом.