Управление персоналом и его особенности в торговых организациях

Для участия в научно-технической конференции представленные проекты должны определять вклад в развитие научно-технического потенциала предприятия и способствовать росту эффективности производства, улучшению качества продукции, повышению надежности и безопасности эксплуатации оборудования, экономии трудовых и материальных ресурсов, внедрению инновационных технологий и модернизации производства.
Работа должна содержать изложение сути исследования или разработки, научные, технические, технологические и экономические расчеты и обоснования, сопровождаемые необходимыми чертежа- ми, таблицами, схемами, диаграммами и другими материалами, позволяющими судить об актуальности, новизне, научно-техническом уровне, экономической эффективности работы и практическом применении полученных результатов. [16,с.50].
Развитие кадрового резерва. Каждой компании важно сохранять экспертизу персонала для выполнения производственных задач как сегодня, так и в будущем.
Персонал необходим в достаточном количестве, в определенное время, в определенном месте, с соответствующей квалификацией. Данный постулат лежит в основе создания кадрового резерва. На предприятии должна осуществляться планомерная и систематическая оценка персонала с целью выявления наиболее эффективных, потенциально одаренных и профессионально грамотных работников, имеющих определенные навыки и компетенции.
Результаты оценки и отзывы руководителей подразделений являются основой для формирования кадрового резерва. На основании результатов оценки для резервистов разрабатываются индивидуальные планы развития, целью которых является закрепление сильных сторон, и определяются зоны для дальнейшего развития. Исполнение индивидуальных планов развития служит дальнейшему профессиональному росту. Кроме теоретической подготовки, индивидуальные планы развития содержат и практическую часть — исполнение обязанностей во время отсутствия руководителя.
Корпоративные программы обучения направлены на развитие у резервистов навыков организации и управления производством, а также универсальных управленческих навыков и лидерского потенциала [4,с. 33].
Результат этой работы – назначение резервиста на должность. Взаимодействие с учебными учреждениями профессионального образования. Для объединения совместных усилий с целью реализации программы подготовки квалифицированных кадров, а также привлечения одаренных молодых специалистов между учебными заведениями и предприятием должно осуществлять социальное партнерство.
В рамках партнерства учебные заведения могут осуществлять следующие мероприятия:
профессиональную переподготовку по востребованным профессиям (специальностям);
повышение квалификации сотрудников предприятия;
согласование со специалистами предприятий программ обучения и их корректировка в случае необходимости; привлечение работников организаций в качестве преподавателей и ведущих семинарских занятий.
Основным и главным процессом подготовки квалифицированных рабочих кадров является производственная практика. Подход один — практика должна быть организована и проведена на будущем рабочем месте и под руководством высококвалифицированного работника, способного не только научить приемам и методам работы, но и адаптировать учащегося к реалиям производства. Преимущества данного подхода в том, что обучение максимально приближено к запросам производства; обеспечивается высокая мотивация в получении знаний; работает принцип «от практики к теории»; оценка качества подготовки специалистов проводится работодателем [16, c. 50].
Практическое применение современных форм управления персоналом позволяет повысить социально-экономическую эффективность производства и приобретает важнейшее значение. Происходящие экономические процессы в стране и мире, приводят к переоценке менеджерами своего места и своей роли в системе управления. Руководитель стремится к взаимному уважению в коллективе, причастен к решению возникающих проблем, устраняет помехи в созидательном труде, несет полную ответственность за результаты деятельности и придает чувство значимости своему подчиненному. На сегодняшний день важно, чтобы кадровая политика отвечала не только целям и задачи предприятия, определяло позиционирование и рейтинга на рынке, но и преследовала внутренние приоритетные направлениями:
выстраивание прозрачной системы управления персоналом, позволяющей обеспечить текущие потребности производства и стратегические проекты предприятий квалифицированными кадрами;
мотивация (нематериальная и материальная) персонала на достижение поставленных целей;
улучшение качества подготовки работников по основным технологическим и управленческим профессиям; -повышение престижа узких специальностей.
Таким образом, формирование инновационной кадровой политики предполагает целенаправленную деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и перспективными целями организации.
В качестве нововведений могут выступать разработка новой кадровой политики, изменение стратегии управления персоналом, организационной структуры, утверждение положения об оплате труда или об аттестации персонала и т.п.
Инновационная политика в отношении кадровой составляющей предприятия должна быть направлена на создание условий для повышения роли человеческого фактора, стимулирования и мотивации к инновациям, которые обеспечат повышение квалификации персонала, уровня творчества и инновационных идей, рост профессионализма и ответственности, развитие способностей сотрудников решать инновационные проблемы, укрепление интереса к коллективной инновационной деятельности.