После утверждения стратегии предприятия разрабатывается стратегический план УЧР. К примеру, если в компании принята стратегия роста или умеренного роста, основным направлением стратегии УЧР будет являться привлечение и развитие ЧР. В случае выбора стратегии сокращения акцент стратегического плана УЧР будет сделан на принятие мер, позволяющих сохранить наиболее ценных сотрудников и уменьшить количество вспомогательного персонала. Комбинированная же стратегия, принятая топ-менеджментом организации, будет выражена в таких стратегических целях УЧР как привлечение и удержание ЧР на одном предприятии (подразделении) и сокращение штата сотрудников в менее востребованном бизнесе данной компании.
1.2 Характеристики различных подходов к управлению человеческими ресурсами
Условно компании в отношении подхода к управлению работниками можно разделить на три группы:
1.Подход к управлению людскими ресурсами в рамках кадрового менеджмента. В этом случае отдел может носить название либо отдела кадров, либо отдела по управлению персоналом и играть роль консультанта или исполнителя. В данной организации не может быть и речи о разработке
стратегии УЧР и даже о привлечении руководителя этого отдела к принятию важных решений касающихся работников.
2.Подход с позиций управления персоналом может подразумевать разработку стратегии управления персоналом, которая будет отличаться от стратегии УЧР в рамках, очерченных в предыдущем разделе, т.е. на уровне
отношения к работникам как к персоналу или человеческим ресурсам. На практике стратегия управления персоналом не будет включать подробные разделы о развитии сотрудников компании, обеспечении возможностей максимального включения работников в процесс принятия решений.
3.Подход с позиций управления человеческими ресурсами. В подобных организациях стратегии УЧР отведена важная роль, она представляет собой часть генеральной стратегии компании и рассматривается в качестве ключевого направления деятельности, обязательной для исполнения. Менеджер по УЧР играет решающую роль в определении действий относительно ЧР организации.
Первый подход характерен для компаний, существующих с советских времен и тех, в которых работают специалисты зрелого возраста с опорой на опыт, полученный при работе в «отделах кадров». Подход с позиций управления персоналом характерен для большинства средних и крупных компаний, в которых работают в качестве менеджеров по управлению персоналом молодые специалисты, получившие современное образование в области менеджмента. Подход с позиций управления человеческими ресурсами применяется в основном в международных и иностранных компаниях, работающих на рынке РФ.
