Управление организационными конфликтами

Штатные сотрудники служат консультантами для линейных сотрудников, поскольку у них есть опыт для оптимизации методов и помощи в механизмах сокращения затрат. Однако линейные менеджеры могут чувствовать, что сотрудники — это помеха, мешающая их работе, которые всегда рассказываю им, как выполнять свою работу, и продвигающая их идеи и методы.
Для рядовых людей весьма свойственно возмущаться тем фактом, что их должны «консультировать» сотрудники. Сотрудники персонала часто расстраиваются из-за того, что рядовые люди не учитывают все выдвинутые ими идеи и, следовательно, не получают выгоды.
Ролевые конфликты возникают из-за того, что разные люди в организации должны выполнять разные задачи, и давление возрастает, когда ожидания участников сталкиваются несколькими способами. Это может быть по следующим причинам.
Ролевые конфликты между управлением. Разные отправители ролей (управленцы) ожидают, что человек будет выполнять разные вещи, и эти ожидания и их сообщения противоречат друг другу.
Межролевой конфликт — требования к ролям, связанные с членством в одной группе, противоречат требованиям к ролям, вытекающим из членства в другой группе.
Ролевой конфликт внутри исполнителя — когда один и тот же руководитель ожидает разные несовместимые действия от одного человека
Ролевой конфликт личности — ролевые требования личности противоречат моральным и этическим ценностям личности.
Примером ролевого конфликта между управлением является директор, который просит менеджера написать отчет о новом проекте и представить его в течение следующих четырех дней, а аудитор просит того же менеджера пойти с ним, чтобы провести аудит филиалов сегодня, завтра и послезавтра! Здесь менеджер не может выполнить обе роли.
Межролевой конфликт может возникнуть у супервайзера, который только что присутствовал на конференции менеджера, на которой ему сказали, что против группы бастующих должны быть приняты строгие меры, и того же супервайзера, который также является членом профсоюза, которому говорят, что «супервайзеры» должны защищать работников от вреда ». Здесь членство супервайзера в двух группах приводит к противоречивым отношениям и ролевым ожиданиям. С конфликтом ролей внутри исполнителя будет сталкиваться супервайзер, которого попросят выполнить большую часть работы ее секции, а также попросить взять на себя ответственность за другой секцию, потому что супервайзер этой секции находится в недельном отпуске без замены. Ролевой конфликт личности, скорее всего, будет испытан человеком, которого начальник попросил подкупить государственного служащего, чтобы он выполнил работу для отдела.
Таким образом, межличностные и межгрупповые конфликты часто возникают, когда существуют разногласия относительно целей или методов их достижения. Эти конфликты могут быть конструктивными или разрушительными для вовлеченных людей. Существует несколько методов разрешения конфликтов, и они различаются по своей потенциальной эффективности. Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.
Как правило, среди важных компонентов конфликта выделяют:
1) недостаточность ресурсов, различие в применяемых стратегиях;;
2) эмоциональные состояния вовлеченных в конфликт сторон, такие как стресс, напряжение, враждебное состояние , страх и пр.;
3) недостаточное понимание участниками конфликта состояния проблемы.
Безусловно, каждый из этих факторов имеет свое значение для развития конфликта.