Управление мотивацией трудовой деятельности в организации (на примере…)

Кроме того грамотное разъяснение системы мотивации может значительно сгладить данные противоречия. Учитывая, к какому поведенческому типу подчиненные относятся, линейный руководитель сможет правильно определить приоритеты при анализе системы мотивации и иных изменений, которые происходят на предприятии. Удовлетворенность работой выступает результатом соотношения поддерживающих и мотивирующих факторов.
Поддерживающими факторами выступают:
условия;
деньги;
безопасность;
инструменты для работы;
надежность.
Мотивирующими факторами выступают:
рост;
признание;
достижения;
полномочия и ответственность [4, с. 166].
В случае, если обе группы факторов отсутствуют, следовательно, работа становится невыносимой. В случае, если присутствуют лишь поддерживающие факторы, то неудовлетворенность от работы будет минимальна. При наличии только мотивирующих факторов – сотрудник любит работу, но позволить себе её не может. При наличии обеих групп факторов – работа приносит максимальную удовлетворенность.
Таким образом, прежде чем будет происходить построение системы мотивации, сначала имеет смысл ликвидировать демотивирующие факторы, которые есть на данном предприятии. Стоит отметить, что многие из них расположены на поверхности – грубость и крик начальства, хаос, а также отсутствие понимания полномочий и ответственности.
Методы мотивирования персонала разнообразны, они и зависят от разработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Выделяют такие методы мотивирования эффективного трудового поведения, как:
• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические. [9, с. 105]
Индивидуальная премия является наиболее распространённой формой материального мотивирования. Её целесообразно выплачивать один раз в год, в ином случае она будет выступать заработной платы, а её мотивирующая роль будет потеряна [3, с.89] Безусловно, ни одна из систем материального вознаграждения учитывать сложность и характер труда, личный вклад сотрудника и весь объём работы в полной мере не может, поскольку большинство трудовых функций вообще не отражено ни в нормативных актах, ни в должностных инструкциях.
Стоит отметить, что потребности изменчивы, следовательно, нельзя считать, что мотивация, срабатывавшая один раз, окажется и в дальнейшем эффективной. Таким образом, мотивационный процесс посредством удовлетворения потребностей является бесконечным.
Как отмечалось ранее, кроме экономических способов мотивации кроме того существуют не экономически, к которым относятся морально-психологические и организационные.
Организационные способы мотивации включают в себя:
• участие в делах предприятия;
• перспектива приобретения новых знаний и навыков;
• обогащение содержания труда.
Морально-психологические методы включают:
• создание условий, которые способствуют формированию личной ответственности за работу и профессиональной гордости;
• обеспечение возможностей выражения себя в труде;
• признание;
• высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный труд;
• атмосфера доверия и взаимного уважения [8, с. 77].
Сделаем вывод, что единое правило или лучший метод мотивации отсутствует. В большинстве случаев нематериальные способы вознаграждения способствуют достижению желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самым правильным решением является использование комплекса мероприятий, которые направленны на стимулирование функционирования персонала. Таким образом, для эффективного управления мотивацией в управлении предприятием следует использовать три группы методов.