Шансы на успех предприятия растут по мере ее развития и повышения квалификации и опыта руководителя. Если в управлении в команде принимает участие не один человек, а предпринимательская команда, включающая двух, трех и более лиц, то шансы на выживание более высокие, т.к. коллегиальное принятие управленческих решений является более профессиональным.
Перечислим качества кандидата на позицию руководителя по текущей деятельности. В данном вопросе мнения многих руководителей расходятся, однако, для стратегического планирования необходимо:
– стратегическое мышление;
– маркетинговое мышление;
– умение составить ориентир по бизнес-сектору;
– идеальное понимание рынка и его технологий;
– полное понимание текущей производственной базы и управления персоналом.
Задачи руководителей в отношении команд показаны на схеме (рис. 3).
Рисунок 3 – Задачи руководителей в отношении неформальных организаций
Крайне важна в работе команд мотивация сотрудников. Она важна как для работника, так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата. Различают следующие типы мотивации, которые можно разделить на классы:
• 1-й класс — избегательная: человек стремится избежать нежелательных последствий своего поведения. К этому классу относится люмпенизированный тип мотивации: низкая квалификация и отсутствие стремления ее повысить, низкая активность и ответственность, отсутствие предпочтений в работе, стремление к минимизации усилий;
• 2-й класс — достижительная: человек стремится достичь определенных результатов. К этому классу относятся такие типы мотивации, как:
– инструментальный. Для него характерно: рабата для сотрудника является инструментом для удовлетворения других потребностей, поэтому для него важна цена (обязательно обоснованная), а не содержание
– профессиональный – сотрудника интересует трудная и интересная работа, ему нужна; возможность самовыражения, профессиональное признание и свобода оперативных действий;
– патриотический. Для него характерно наличие идей, награды – является общественное признание и незаменимость;
– хозяйский, к его характеристикам относится: добровольное принятие на себя ответственности, обостренное требование свободы и отсутствие терпимости к контролю.
По мнению Герш М.В., среди методов мотивации выделяют позитивную и негативную. К позитивной мотивации относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т.д..Негативная мотивация членов команды заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.
В последнее время наблюдается переход многих управленцев к позитивной системе мотивации персонала, так как, согласно социологическим исследованиям, она улучшает работу сотрудников в 89% случаев, а негативная — в 11%. Угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон. По мнению Герчикрва А.А., забота о персонале команды – отдельная и многоступенчатая задача руководителя. Являясь стратегическим ресурсом, персонал организации определяет ее эффективность, и конкурентоспособность на рынке.
Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
1. стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
2. желание получить повышение или занять новую должность;
3. возможность получить увеличение заработной платы;
4. интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
5. желание установить контакты с другими участниками программы.
Кроме того, важно создание благоприятного климата в организации. Показатели такого климата:
– взаимоотношения с коллегами, руководством, общественностью и клиентами;
– соответствие личных целей сотрудников и целей организации;
– уровень удовлетворенности персонала: коэффициент обновления персонала и его динамика, уровень выбытия, уровень конфликтности в коллективе, количество жалоб от сотрудников.
Обращает на себя внимание сходство успешных руководителей по превалированию числа случаев с ориентированностью на результат и взаимоотношения и меньшей ориентированностью только на взаимоотношения. Процесс делегирования полномочий руководителем команды достаточно сложен, но каким бы трудным ни казался данный механизм, руководителю его детально освоил, чтобы избавиться от рутины и уделять время решению стратегических задач. Прежде всего, он определился с выбором задачи для делегирования. Процесс делегирования полномочий состоит из 5 зон, (рис. 4).
