Теоретические аспекты подхода к урегулированию социально- трудовых конфликтов

Следует отметить, что для успешного применения мотивирующих систем и их трансформации в эффективный метод предотвращения конфликтов необходимо, с одной стороны, использовать перечисленные методы в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны, их применение должно не приводят к нарушению требований правосудия.
Различные авторы определяют различные схемы и методы разрешения конфликтов. В ходе управления, изложенного на сайте «Открытые курсы бизнеса и экономики», предлагаются две методологии управления конфликтами: структурные и межличностные.
В структурных методах авторы идентифицируют четыре способа разрешения конфликта:
Механизмы координации и интеграции. Наиболее распространенным механизмом является построение цепочки команд. Такое управление конфликтами облегчает реализацию принципа единоначалия, поскольку подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основными механизмами интеграции являются иерархия управления, использование услуг, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональными и целевыми группами, межведомственные совещания.
Общесистемные комплексные цели. Этот подход основан на направлении усилий всех сторон в конфликте для достижения общей цели, установленной и контролируемой высшим руководителем.
Структура системы вознаграждения. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению организационных целей.
В межличностных методах выделяются пять методов разрешения конфликтов:
Уклонение от конфликта, то есть лидер, избегает таких ситуаций, которые могут вызывать противоречия, разногласия.
Сглаживание. Глава стремится показать, что причина конфликта не так важна, что нельзя сердиться на это. Он призывает к солидарности, солидарности, стремится покончить с конфликтом. Хотя конфликт сглаживается, проблема все еще сохраняется, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать «взрыв».
Принуждение. Руководитель, который использует этот метод, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу своих подчиненных, что в итоге вызывает негодование.
Компромисс. Этот метод предполагает использование точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но он может помешать правильной интерпретации проблемы.
Решение. Глава пытается найти лучший способ решить конкретную проблему, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.
Л.Н. Захарова рассматривает стратегию разрешения конфликта, выделяя этапы в нем, каждый из которых имеет собственное содержание и принимает свои собственные конкретные методы работы. Вот этапы:
1) взятие себя от проблемы: если сам лидер вовлечен в конфликт, и он отвечает за его разрешение;
2) диагностика: определение причин конфликта, его участников, их цели.
Важным аспектом диагностики является рационализация – выявление за внешними проявлениями конфликта истинных мотивов сторон и их публичное обсуждение.