Тему вы можете выбрать сами из списка - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Тему вы можете выбрать сами из списка

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Второй тип мотивирования заключается в формировании определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание следует уделять развитию и укреплению мотивов человеческих действий, являющихся желательными для субъекта мотивирования. Или наоборот, ослабить мотивы, если они мешают эффективному управлению человечком.
Рассмотрев два типа мотивирования, можно сделать вывод о том, что существенное отличие между ними состоит в формировании структуры мотивации. Так, в первом случае необходимо хорошо знать, какие мотивы могут побудить человека к желаемым действиям и каким образом вызвать у него эти мотивы. При этом процесс мотивирования не сможет состояться, если обе стороны не имеют точек взаимодействия. Следовательно, он представляет собой некую процедуру обмена [20, С. 50].
Стоит отметить, что второй тип мотивирования имеет образовательный и воспитательный характер работы. Зачастую это не связано с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от человека в результате его деятельности. Он требует больше знаний, усилий и способностей для его реализации.
Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут управлять своими сотрудниками гораздо более успешно и эффективно.
Однако не следует противопоставлять два приведенных типа мотивирования. В современной практике сочетание двух типов одновременно поможет обеспечить прогрессивное управление компанией.
Мотивы «включаются» посредством стимулов, которые могут выступать в качестве материальных предметов, действий других людей, представляющих возможность что-то иметь, надежды на что-то и так далее.
Все люди разные, и, следовательно, реакция на конкретные стимулы может быть различной. Именно поэтому стимулы сами по себе не имеют абсолютной ценности, значения или смысла, если люди никак не реагируют на них.
Рассматривая системы мотивации, нельзя не сравнить отечественный и зарубежный подходы к системе мотивации.
Отечественные работодатели намного чаще ставят знак равенства между уровнем вовлеченности в компанию и уровнем заработной платы. Такое положение дел нельзя считать правильным [6, С. 158].
Высококвалифицированный специалист может быть не вовлечен всей душой в деятельность компании, но при этом выполняет все свои должностные обязанности на высшем уровне. Соответственно, может быть и обратная ситуация. Сотрудник, не имеющий достаточной квалификации и опыта работы, может всей душой переживать за организацию, в которой работает, но не вносить в деятельность никакого вклада.
Стимулирование и мотивирование имеют принципиальное отличие. Это отличие заключается в том, что стимулирование является одним из средств, которое может осуществлять мотивирование. Применение стимулирования в управлении людьми тем реже, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации. Это объясняется тем, что воспитание и обучение, как один из подходов мотивирования, позволяет прийти к тому, что сотрудники сами проявляют инициативу в решение задач организации, осуществляя при этом определенные действия, не ожидая или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [4, С. 77].
Сотрудник, выполняя свою роль в организации, может стараться по-разному. Например, кто-то может быть безразличен к результату своей деятельности в организации, а кто-то напротив будет проявлять активность, творчество, инициативу, брать на себя ответственность, быть готовым к работе в команде, качественно делать свою работу, уметь взаимодействовать с людьми.
Не менее важной является третья характеристика, которая состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Важность данной характеристики проявляется тем, что люди могут быстро терять интерес к начатому делу. Вне зависимости от того имели ли они высокие результаты в начале деятельности или нет, риск потери интереса и отсутствие настойчивости очень велик. В результате это сокращает усилие, и люди начинают меньше стараться, выполняя работу менее интенсивно и на более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Отсутствие проявления настойчивости может отрицательно сказаться на доведении начатого дела до его завершения. Сотрудник, предлагая интересные идеи, может при этом не делать ничего для их воплощения. Таким образом, для организации это будет являться упущенной возможностью.
Сотрудник может иметь высокую квалификацию, обладать теоретическими и практическими знаниями, опытом, быть востребованным, но при этом относится к своим обязанностям недобросовестно. В итоге это негативно отразится на результатах его деятельности и сведет на «нет» все возможности и выгоды. Руководство организации должно предвидеть данные ситуации и пытаться выстраивать систему стимулирования таким образом, чтобы избежать подобных действий у сотрудников и регулировать их поведение [7, С. 49].
Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны еще с древних времен. На данный момент существует два подхода к изучению теорий мотивации, которые представлены в таблице 1.2 [17].

Глеб Стрелков
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜