Тема работы на Ваш выбор

Но есть сложности, с которыми требуется бороться отечественным управленцам еще несколько лет.  Причиной этих моментов является нежелание отечественных бизнесменов, предпринимателей, работодателей уделять внимание особенностям российского населения, особенностям русского менталитета. Также в стране отсутствует такая методологическая база для HR- менеджмента, на основании которой можно было бы корректно выстраивать рабочий процесс кадровой службы.
Для того, чтобы HR-менеджмент в 2020 году смогло занять и удерживать положение бизнес- партнера, требуется, чтобы персонал службы владел основными знаниями и навыками, умел не только принимать обоснованное и грамотное решение, но и приводить аргументы в их защиту, а также мог на конкретном примере и количественных критериях показывать собственный вклад в успешную деятельность организации. В этой ситуации служба будет претендовать на участие в разработке корпоративной политики и будет анализироваться в качестве полноценного участника в производственном процессе [4, c. 92].
Таким образом, отсутствие методологии в работе, не системность подхода, отсутствие профессиональных знаний у специалиста — это ключевые причины недееспособности отечественного HR – менеджмента. Заметим, что на данном этапе, российский менеджер по персоналу, не получивший зарубежного бизнес — образования, может рассчитывать лишь на статус специалиста кадрового отдела, потому что в РФ полноценная школа HR-менеджмента отсутствует. В тоже время, незрелая экономическая основа отечественного рынка препятствует развитию отдельных направлений HR-менеджмента и генерации методов в профессиональном сообществе, которого к тому же, в привычном понимании этого слова, нет.
По объективным факторам, затраты на управление сотрудниками будут снижаться и дальше, так главной задачей HR-менеджмента в 2020 году будет рост качества и эффективности администрирования сотрудников. Ряд крупных организаций и холдингов смог опробовать пришедшую с Запада модель центра совместных услуг, осуществляющего поиск, отбор, обучение и решающего иной вопрос администрирования персонала. Невзирая на некоторые недостатки, присущие представленной модели, к примеру, потерю связи с организацией, обслуживающей данный центр, основную свою задачу — экономию на управлении персоналом, он выполняет.
В то же время будет и дальше проводиться работа в сфере стандартизации инструментария и процесса HR- менеджмента в 2020 году. Однако, хотя такая стандартизация и дает возможность усилить эффективность работы с сотрудниками и снизить затраты, но она вовсе не исключает, а даже будет основываться на индивидуальных подходах, учитывающих потребности и разных подразделений, и специфичность любой должности. Все это включает в себя расширение использования тех возможностей, которые предоставляют современные информационные технологии и создание однородной и единой IT-базы.
Основной целью в работе HR-менеджмента при существующей ситуации в экономической системе государства является сохранение конкурентоспособности организаций. Так, управление талантами, их выявление, привлечение и поощрение является действенным способом достижения приведенной цели [12, c. 61].
Иной перспективной моделью по развитию управления персоналом является стратегическая ориентация, которая позволяет интегрировать HR-менеджмент в стратегическое развитие компании, укрепляет ее позицию как бизнес-партнера. Эффективная работа с персоналом связана с повышением управленческой гибкости. Это связано как с разработкой адаптированной под потребности персонала программы вознаграждения, так и предложениями гибких вариантов рабочего графика, позволяющими сохранять баланс между рабочим процессом и личной жизнью. Гибкость управления сотрудниками все более означает и индивидуализацию взаимодействий с персоналом, где берутся в учет, к примеру, такие критерии, как возраст, личная потребность и даже этническое происхождение.
К тенденциям, позволяющим сохранять конкурентоспособность компании, отнесена разработка бренда работодателя, которая направлена на совершенствование имиджа и привлекательности организации как работодателя. Этому способствует поддержание высокой работоспособности персонала в старшем возрасте, внедрение наставничества, стирающей искусственные грани между представителями различных поколений сотрудников [12, c. 64].
Естественно, универсальная модель идеальной службы персонала отсутствует, она должна определяться при учете специфичности работы организации, ее особенностей и, в том числе, существующего кадрового потенциала. Но, подводя итоги вышесказанному, к общим принципам, которые должны учитываться при формировании такой модели, относится следующее:
Уважительное отношение к персоналу.
Комфортная обстановка, способствующая раскрытию потенциала и личных качеств персонала.
Высокая вовлеченность и заинтересованность персонала в результате деятельности компании.
Прогрессивные способы управления персоналом, способные максимально усилить удовлетворенность трудовой деятельностью.
Использование основного функционала HR-менеджмента: контроль качества и  оценка существующих резервов, в том числе, кадровых. Высокие требования к деятельности HR-менеджера и постоянная работа в сфере повышения качества и эффективности их трудовой деятельности.