Объективная культура обычно связана с физическим окружением, которое создаётся в организациях: дизайн и здание, место расположения, имидж организации, мебель и оборудование, удобство. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых организация придерживается. Этим собственно и обусловлено одна из сложностей в изучение и изменение организационной культуры на рисунке 1.
Чаще всего объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, которое формируется в организации: само здание и его дизайн, место расположения, мебель и оборудование, объем пространства, кафетерий, удобства, комнаты приёма, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Всё это отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако стоит отметить, что субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.
1.2 Формирование организационной культуры
Формирование определённой культуры в организации во многом связано со спецификацией профессиональной деятельности её работников, отрасли, в которой организация функционирует, с политическими и экономическими условиями существования, а также с другими внутренними и внешними факторами.
Выделяют три ключевых источника, которые могут влиять на формирование и изменение организационной культуры:
получение членами организации коллективного опыта в процессе развития;
убеждение ценностей основателей организации и их представления;
новые идеи, ценности и представление, которые принесли извне новые сотрудники организации, в том в числе новые лидеры и руководители неформального отношения к новым идеям.
В формировании и внесении изменений в организационную культуру предприятия особая роль принадлежит управляющему. Именно он выступает трансляторам ценностей и норм, образцом правильного поведения, контролёром результатов и регулятором взаимодействия. Лидерство и организационная культура представляют собой две стороны одной медали в данном случае. Можно сделать вывод, что единственная важная задача руководителя заключается в создании культуры и управлении ею.
Рост организации связан с привлечением новых лиц в коллектив, которые приносят с собой элементы других организационных культур.
Организационная культура может быть сформирована, также существуют методы, направленные на её поддержание и укрепление. Здесь выделяют целый ряд методов М. Магура. Рассмотрим их более подробно.
Поведение руководителя. Руководитель безусловно должен начинать с себя. Давно доказано, что лучше всего люди усваивают новые для себя образцы поведения посредством подражание.
Обучение персонала. Повышение квалификации персонала и его обучение должно не только передавать сотрудникам требуемые знания, а также развивать у них профессиональные навыки.
Призывы, заявления, декларации руководства. Стоит учитывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения существенное значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников: «Высочайшее качество является залогом нашей победы над конкурентами», «Лучшие специалисты работают на нашем предприятии», «Этот год для нашего предприятия будет переломным».
Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и её ключевая направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры.
Организационные порядки и традиции. Организационная культура закрепляется и транслируется в порядках и традициях, которые действуют на предприятии.
Критерии отбора в организацию. Важно определить то, какие сотрудники должны быть на предприятии: профессионалы, которые обладают необходимым опытом и знаниями, кроме того, не меньшим значением обладает способность нового сотрудника принять нормы и ценности поведения, которые уже сложились на предприятии и составляют ядро её организационной культуры.
Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших предприятий показывает, что широкое внедрение корпоративной символики отражается на отношении персонала к организации положительным образом, повышает приверженность сотрудников своего предприятия и чувство гордости за свою организацию.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации и как технико-экономической системы, но и как социальной системы.
Таким образом, понимание значения и роли организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, а также формировать желательную организационную культуру представляет собой важнейшее условие успешных организационных изменений.
