Стратегия направления развития системы повышения квалификации специалистов жилищно-коммунального хозяйства

Методы обучения на рабочем месте используются для обучения персонала узкоспециальным навыкам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности в конкретной организации. Такие формы обучения, как стажировки и ротация, могут входить в план работы с кадровым резервом как одно из условий карьерного роста сотрудников. Рабочая ротация особенно широко используется при подготовке менеджерского состава. Например, кандидат на управленческую должность за определенный срок должен поработать во всех отделах и на всех направлениях, которыми он впоследствии будет руководить. В результате у кандидата на руководящую должность складывается полная картина работы предприятия, он лучше представляет себе организационную структуру компании и принципы ее работы.
Особенностью обучения в сфере ЖКХ на рабочем месте является повышение квалификации сотрудников без отрыва от производства. Занятия проходят в форме специальных проектов, мини-тренингов, стажировок, ротации, инструктажа, наставничества и т. д. Как естественное следствие обучения на рабочем месте возникает еще одна существенная особенность данных образовательных методов – сотрудники используют освоенные знания и навыки не только в своей работе, но и «распространяют» их внутри компании, повышая, таким образом, квалификацию своих коллег и подчиненных.
Примером реализации эффективных методов внутрифирменного обучения персонала может служить технология «обучения действием». Она была разработана английским организационным консультантом Р. Ревансом, как способ обучения менеджеров без отрыва от основной работы. Данная технология была «взята на вооружение» службами развития персонала таких крупных компаний, как General Motors, Digital Equipment Corporation, Xerox и др..
Особенностями технологии является обучение на материале реальных рабочих задач, без использования искусственно смоделированных учебных ситуаций и упражнений. Итогом обучения является внедрение полученных результатов в практику работы организации, а критерием успешности обучения – эффективность внедрения учебного проекта.
В данной классификации выделены признаки активности обучаемых, доступные для наблюдения. Но, нужно заметить, что участник может внешне быть очень активным — выполнять структурные упражнения, играть отведенную ему роль в игровом эпизоде занятия, интенсивно решать ситуационные задачи, но в то же время оставаться «выключенным» из процесса обучения: «идти» вслед за тренером, работать в режиме исполнителя. Тогда как истинная активность предполагает, что учащийся не только выполняет учебные задания, но и сам управляет процессом обучения.
Итак, функция управления обучением состоит, прежде всего, в том, что тренер может объективно оценить правильность выполнения учебного задания. Методы активного обучения предполагают, что такую же возможность – возможность объективной оценки – получают и сами участники.
Итак, цели компании, преследуемые в ходе обучения, подготовки и повышения квалификации сотрудников, должны быть тесно связаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обученных работников;
повышение уровня трудовой мотивации персонала;
приобретение сотрудниками профессиональных знаний и навыков, отвечающих требованиям к деятельности сегодня и завтра;
повышение приверженности работников своей организации;
информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Если при организации обучения в сфере ЖКХ учитывают потребности и интересы работников, то обучение будет более результативным, найдет отражение в непосредственной деятельности работников.
На результативность обучения работников оказывает влияние также сама форма обучения и методы обучения.