Одно из первых формализованных определений концепции УЧР было предложено Мичиганской школой в 1980-х годах. Они предложили, чтобы УЧР и организационное управление были совместимы с организационной стратегией (отсюда и название «модель соответствия»). Далее авторы пояснили, что цикл человеческих ресурсов (в адаптированном виде, показанном на рис. 1) состоит из четырех типичных процессов или функций, выполняемых любой организацией, а именно:
1. Подбор – поиск оптимального соответствия человеческих ресурсов различным видам работ.
2. Оценка – управление эффективностью.
3. Вознаграждение: «Система вознаграждения является наименее эффективно и правильно используемым инструментом управления из тех, которые используются для повышения эффективности компании». Вознаграждение должно производиться на основе как краткосрочных, так и долгосрочных результатов работников, учитывая тот факт, что «компании необходимо работать в настоящем, чтобы добиться успеха в будущем».
4. Формирование высокоэффективных сотрудников.
Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими главными принципами. Возможно, первостепенным принципом является простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важным активом организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Другой важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге «Справочник по управлению человеческими ресурсами», заключается в том, что успех в бизнесе «скорее всего будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия тесно связаны и вносят существенный вклад в достижение корпоративных целей и стратегических планов». Третий руководящий принцип, схожий по объему, гласит, что ответственность за поиск, защиту, руководство и развитие сотрудников лежит на людях, чьи таланты и желания совместимы с текущими потребностями и будущими целями компании. Другие факторы УЧР, которые формируют корпоративную культуру – будь то путем поощрения интеграции и сотрудничества в рамках всей компании, введения количественных показателей эффективности или принятия каких-либо других действий – также обычно упоминаются в качестве ключевых компонентов успеха бизнеса. УЧР, резюмировал Армстронг, «представляет собой стратегический подход к приобретению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успех» [1, c. 201].
Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление предполагает помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон; исправить свои недостатки; и сделать свой лучший вклад в предприятие. Эти обязанности выполняются с помощью различных видов деятельности, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие направлено на создание успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы в рамках более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает в себя создание и поддержание программы изменений, которая позволяет организации реагировать на возникающие внешние и внутренние воздействия. Наконец, есть ответственность управления развитием карьеры. Это предполагает подбор людей с наиболее подходящими рабочими местами и карьерными возможностями в организации [3, c. 64].
Таким образом, в отличие от термина «управление персоналом», термин «управление персоналом» означает восприятие персонала как ресурса, одного из факторов достижения результатов организации. Это также подразумевает создание и поддержание формальной системы в организации, которая позволяет эффективно и экономично использовать человеческий потенциал для достижения корпоративных целей. Это включает в себя такие действия, как привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы. Таким образом, управление человеческими ресурсами (УЧР) – это комплекс мероприятий, направленных на привлечение, развитие и сохранение эффективной рабочей силы в организации.
Стиль управления как условие эффективной деятельности организации
- 2020-05-26
- Глеб Стрелков
- Менеджмент
Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url: https://diplom777.ru/
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание
Глеб Стрелков
Закончил СПбГИКиТ факультет телевидения, дизайна и фотографии. Работаю преподавателем один год. Являюсь магистром. Кроме этого занимаюсь репетиторством и решаю школьные и студенческие работы по менеджменту и трудовым отношениям на этом сайте. Люблю свою профессию за то, что могу делиться полученным опытом и приобретенными знаниями.