Современные методы использования кадрового потенциала на государственной (муниципальной) службе

Завершается этап регламентированием всей процедуры оценки развития компетенций персонала по этапам, целям, качеству и структуре, результатом становится разработка карты процесса, организационно-правовых положений об оценке, специальный словарь, модель компетенций и профили должностей. Типологизация системы оценки развития компетенций персонала служит основанием для непрерывного совершенствования действующей системы оценки развития компетенций персонала в плане ее результативности и эффективности (с позиций стейкхолдеров).
Именно тогда процесс будет организован на достаточно высоком уровне и будет пригоден к реализации длительное время – до изменения значимых детерминант оценки. В этой связи отметим, что важным элементом компетентностного управления персонала также является ранжирование компетенций в порядке значимости их для определенной должности и разработки грейдов компетенций, как системы внутреннего развития сотрудника в организации.
Грейды являются составной частью системы оценки в компании, выступая как «ступени» профессионального и карьерного роста сотрудника». Уровень грейда определяется в ходе оценки профессиональных компетенций сотрудника и влияет на размер надбавки к окладу сотрудника после оценки. Суть предлагаемого метода заключается в том, что для каждой должности будет разрабатываться форма, где происходит выбор компетенций для развития. Этот процесс затрагивает собой все грейды компетенций поочередно.
Цель предложенной методики в том, чтобы мотивировать сотрудников на развитие компетенций, так как уровень приложенных ими усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения, к тому же, такая градация имеет смысл, т.к. работник будет мотивирован возможностью не останавливаться на достигнутом уровне, находясь на своей должности, видеть перспективы своего развития.
3. Содержательный (третий) этап может быть подразделен на:
дескриптивный этап, в процессе которого производится наблюдение за объектом, описывается его деятельность, поведение;
диагностический этап, включающий сбор данных при помощи различных методов и инструментов – от традиционной аттестации, тестирования, независимой оценки профессиональным сообществом, самооценки до современных методов, к использованию которых можно активно привлекать стейкхолдеров: 360 градусов, ассессмент и т.д.
При проведении оценки методом 360 градусов можно задействовать максимальное количество стейкхолдеров, на достижение интересов которых ориентированы цели оценки: клиентов – для получения в порядке обратной связи информации о деятельности сотрудников через опросы, интервью; партнеров, заинтересованных в развитии организации и желающих определить возможности методики для распространения ее в сообществе. Оценка коллег, подчиненных, да и самооценка также очень важны. Обработка полученных результатов дает статичную оценку компетенций персонала определенного уровня;
конструктивный этап, предполагающий сравнение с идеальным профилем по каждой должностной позиции или с предыдущей оценкой.
Подходы в научно-исследовательской среде к выделению ключевых компетенций современных специалистов разнятся. Мельникова И.Ю. делает акцент на клиентоориентированности, указывая, что в современных высококонкурентных условиях “ориентация на клиента” выступает как ключевая компетенция персонала.
HR-менеджмент предприятия должен обеспечить нацеленность всех программ от подбора и найма персонала до его обучения, вознаграждения и коммуникации на развитие навыков и умений, позволяющих компаниям удовлетворять потребности их клиентов.
Необходимым представляется оптимальное гармоничное соотношение методов принуждения и четкого контроллинга с развитием внутренней позитивной мотивации персонала организации, искренне уверенного в том, что ориентированность на потребности потребителя на производстве, а также приветливость, благожелательность и желание помочь — единственный вариант осуществления эффективной деятельности в современном мире.
Вместе с тем, именно грамотный изначальный подбор персонала, а не попытки переучивания с помощью специализированных тренингов, является одним из критически важных условий для обеспечения клиентоориентированности и успешных бизнес-результатов компании в целом.
Подчеркнем, что конкретные типы и виды оцениваемых компетенций должны определяться каждой компанией индивидуально, с учетом отраслевой специфики, особенностей внутренних бизнес-процессов и организационной структуры. В целом же можно дифференцировать следующие виды компетенций, выделяемые с учетом содержания, субъектности, системных требований, сфер деятельности, организационной структуры, фактора времени, уровню выраженности и результатов использования компетенции (рисунок 4).