Современные информационные системы управления персоналом

В настоящее время в условиях конкуренции между предприятиями различного рода деятельности актуальность приобретают вопросы подбора и отбора персонала. В силу того, что требования при подборе кадров учитывают большое количество критериев, затрагивающих профессиональные, личностные, физиологические психологические особенности претендента на должность, специалист по подбору персонала должен обладать целям рядом компетенций, в которых проводится подбор персонала. правильный подбор кадров позволяет обеспечить как конкурентные преимущества предприятию, профессиональные кадры так и психологическую совместимость работников в коллективе, что также является немаловажным фактором при работе организаций.
Проблемным вопросом является то, что при достаточно большом количестве претендентов на должность и значительным количестве рассматриваемых критериев сложно провести выбор кандидата, оптимально подходящего на вакантную должность. Для оценки уровня соответствия рассматриваемого кандидата требованиям к вакансии используются количественные методы, реализованные в интеллектуальных модулях современных HRM-систем. Входными данными в систему являются как объективные показатели, представленные в документах соискателя, так и ряд показателей, получаемых при собеседовании с соискателями как в удаленной форме, так и в очной. Обработка полученной информации без применения систем автоматизации не является эффективной в силу невозможности ручной обработке больших массивов полученных данных. Результат обработки, полученный без применения информационных технологий не позволяет провести объективную оценку кандидата.
Собеседование может проводиться в форме интервью, деловой игры, различных тестов, тренингов и подобных современных методик управления персоналом. В ходе собеседований выявляется мотивированность сотрудника на работу с компанией, профессиональные компетенции, психологическая готовность к работе в коллективе, наличие скрытых мотивов, стремление к карьерному росту и др.
Массив информации, полученный от кандидата на должность, подлежит обработке в специализированных системах, которые по её результатам выдают рейтинг кандидата на должность.
HRM-системы существуют в рамках рынка труда, а также агрегатора информации и о компетенциях и функциональных требованиях к конкретной позиции.
Основные объекты анализа – соискатели (employer) и работодатели (vendor), каждый из которых является клиентом агентства.
Работодатель при этом должен быть декомпозирован на несколько связанных объектов, поскольку представляет собой совокупность нескольких человек, различающихся по функционалу. Выделим среди них ключевые персоны:
лицо, принимающее решение о сотрудничестве (это может быть директор, заместитель директора, директор по персоналу или другой сотрудник, который может принимать решения о заключении договора с агентством);
контактное лицо, человек, отвечающий на вопросы по вакансиям, организующий собеседования со стороны работодателя;
служба бэк-офиса, которая контролирует оплаты и документооборот (в крупных компаниях агентствам приходится решать вопросы оплаты и оформления закрывающих документов напрямую с финансовым директором или бухгалтером, в случае небольшой компании это модет быть тот же менеджер работодателя, который взаимодействует с агентством по остальным вопросам.
Основным документом во взаимодействии агентства с работодателем является анкета или заявка на закрытие вакансии. В анкете указываются все параметры вакансии, то есть требования к кандидату. В АИС должны быть созданы справочники основных характеристик каждой вакансии – компетенции, уровни образования, специальности и вузы, дополнительные навыки, личные качества.
Кроме этого, у анкеты должны быть обязательные процедурные параметры – срочность, важность для компании/работодателя, уровень ответственности, редкость.
Соискатели – то есть специалисты, которые ищут работу, – взаимодействуют с агентством лично, поэтому достаточно основного объекта, описывающего соискателя – резюме. Резюме содержит все параметры соискателя, большая часть которых будет заполняться теми же справочниками, что и анкеты работодателей – компетенции, специальности, навыки и т.п.
Но в резюме обязательно должны оставаться не редактируемые поля опыта работы, поскольку чаще всего опытный рекрутер оценивает резюме не только по содержанию, но и по форме изложения, расставленным акцентам и т.п. Для максимально эффективного поиска по базе резюме эти поля должны индексироваться, чтобы по ним мог быть организован контекстный поиск.
Предметная область в рамках работы HRM-систем: работа по подбору персонала
Основная область деятельности – сбор информации об имеющихся вакансиях по трудоустройству населения, сбор данных о гражданах, находящихся в поиске работы, предоставление информации клиентами – гражданам об имеющихся вакансиях, а также клиентам – кадровым службам предприятий о наличии профильных специалистов, находящихся в поиске работы.
Источники информации: кадровые службы предприятий, сайты по поиску работы, служба занятости населения.
Результатная информация: подбор кадров для имеющейся вакансии.
Организационное обеспечение:
– специалисты по работе с клиентами – физическими лицами проводят прием, заключают договора информационного обслуживания;
– специалисты по работе с предприятиями проводят сбор данных по предприятиям о наличии вакансий и квалификационных и иных требований к ним;
– специалисты по работе с ресурсами сети Интернет отправляют предложения услуг клиентам и работодателям.