Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих

Компетентностный подход начал развиваться сравнительно недавно и имеет предысторию. На протяжении ХХ века доминировала доктрина научной организации труда. От управленческого труда требовали строгой формализации организационных процессов и жесткой иерархии подчиненности. Людей, участвующих в управленческом труде, оценивали, прежде всего, в соответствии с требованиями рабочего места. На смену этой доктрине пришла другая — концепция постоянного наращивания человеческого капитала, ключевым элементом которого являются профессиональные компетенции людей, участвующих в управленческом труде [6].
Основными преимуществами компетентностного подхода являются следующие:
базирование на выделении компетенций, которые отличаются от знаний
осуществлением в процессе профессиональной деятельности, а не только в виде теоретической информации о ней;
от классического понимания умений компетенции отличаются переносом на различные объекты воздействия;
навыки в компетентностном подходе рассматриваются как осознанность, которая позволяет человеку действовать даже в нестандартных ситуациях [19, с. 81].
После разработки моделей необходимо приступить к внедрению данной системы.
Внедрение модели профессиональных компетенций людей, участвующих в управленческом труде, происходит по классике управления изменениями [7]. Основными зонами внимания можно считать следующие:
Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать управленцам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных) компетенций.
Максимальное информирование управленцев и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.
После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента [19, с. 10].
Таким образом, будет сформирована система профессиональных компетенций людей, участвующих в управленческом труде. Основными преимуществами наличия такой системы компетенций можно назвать:
критерии, применяемые к управленцам, отражают специфику сферы, деятельности сотрудников;
компетенции становятся для них своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
в структуре формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки управленцев по компетенциям);
упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения);
значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
упрощается взаимодействие в области оценки и развития персонала [9, с. 74].
Таким образом, успех управленческого труда во многом зависит от работников и их профессиональной деятельности. Формирование системы профессиональных компетенций – это реализация успешного развития предприятия [8]. Каждому работнику необходим не только интеллект и знания, но и постоянное совершенствование за счет развития профессиональных компетенций.
Процесс управления развитием профессиональной компетентности людей, участвующих в управленческом труде, будет эффективным при условии постоянной работы над новыми методами повышения компетентности и внедрения их в жизнь [7].
Признаком обретения управленческим трудом профессионального характера можно считать его особую ответственность, постоянную востребованность высокого качества управленческого труда, необходимость поисков практически во все периоды истории адекватных времени путей и способов обеспечения управления людьми подготовленными и способными решать задачи, стоящие перед ними [11].
Итак, в заключение пункта необходимо обобщить и сказать, что управленческий труд становится профессиональным по причине, с одной стороны качественных изменений трудовых функций в управленческом труде, обусловленных общественными потребностями, условиями, в которых он осуществляется, применяемыми средствами труда, объектом труда, а с другой стороны, способностью человека овладевать такими знаниями, умениями и навыками – профессиями и специальностями, которые позволяют ему квалифицированно, профессионально выполнять эти функции.