Уровень оплаты труда является одним из основных критериев в процессе выбора места работы. Но, исследователи мотивации не всегда принимают всевластие денежных средств как средств побуждения к труду, за счет их ненасыщаемости [14, С. 188]. Данная особенность денежных средств в качестве фактора мотивации имеет и преимущества, и недостатки. Преимуществом является, что с их помощью можно подкреплять практически любую предпринимательскую деятельность, но с другой стороны они могут повлиять на потерю мотивации.
Условия эффективности материального стимулирования отображены на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Условия эффективности материального стимулирования
Денежные средства, конечно же, сильный стимул. Но следует помнить, что каждый сотрудник имеет свое отношением и восприимчивость к определенному виду стимулов. С ростом благосостояния работника, его образования и возраста значимость денежных средств в качестве фактора, который мотивирует человека в его профессиональной деятельности, понижается. В данном случае, денежные средства могут стать демотиватором.
В туристической индустрии достаточно эффективна и широко распространена модель предоставления бонусов типа «кафетерий». Суть данной модели заключается в том, что работнику предприятия, а также членам его семьи предлагается полностью оплачиваемый отдых на популярном курорте либо экскурсионный маршрут [18, С. 119].
В современном мире основным акцентом является разработка мотивационных систем, которые используют нематериальные стимулы. Большее внимание уделяют удовлетворению социальных потребностей сотрудника, а именно:
вовлечение в процесс работы предприятия,
хорошие взаимоотношения в коллективе с коллегами,
возможность профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице,
престиж [20, С. 40].
Под нематериальными, а вернее, нефинансовыми вознаграждениями понимают комплекс методов, которые не относятся непосредственно к заработной плате, использующиеся предприятиями для поощрения своих сотрудников за высокие результаты выполненной работы и повышения их мотивации, а также лояльности к предприятию [16, С. 71].
Индустрия туризма имеет достаточно большой потенциал для удовлетворенности трудом:
во-первых, работа, в основном, связана с непосредственным общением сотрудников с клиентами и требует нестандартного, творческого подхода;
во-вторых, и это немаловажно, сотрудники туристических предприятий, имеют близкий контакт с руководством;
в-третьих, так как большинство туристических предприятий или же не очень крупные, или же разделены на значительное количество филиалов, работники имеют возможность самостоятельно принимать большую часть решений в сфере своей работы.
Еще одним из наиболее эффективных методов мотивации персонала является делегирование полномочий. Суть его заключается в том, что часть обязанностей, ответственности и полномочий от руководителя переходит к подчиненному сотруднику либо группе сотрудников. Это является мощным стимулом для повышения мотивации, за счет того, что сотрудники чувствуют веру руководителя в их способности, и, в данном случае, удовлетворяют свои потребности за счет расширения своих полномочий.
За счет разнообразия нематериальных стимулов, а также понимания в большинстве крупных предприятий необходимости их системного использования, можно наблюдать появление тенденции к разработке на предприятиях, так называемого «пакета услуг». Суть его заключается в том, что работник может самостоятельно выбирать из определенного количества вознаграждений то, что его больше всего интересует.
