Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологический климат в коллективе – это преобладающая в коллективе система взаимоотношений между его членами, обусловленная как социально-психологическими особенностями каждого отдельно взятого работника, так и объективно сложившимися ситуациями внутри группы, затрагивающий интересы субъектов и имеющий временной или постоянный, затяжной характер. Иначе говоря, на СПК в коллективе влияют как внутренние, субъективные факторы, так и внешние, или ситуационные.
Существенным элементом в общей концепции СПК является характеристика его структуры. В качестве основной структурной единицы СПК большинство исследователей выделяют категорию “отношения”, которая также принята нами за основу. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Парыгин Б. Д. предлагает отношения друг к другу дифференцировать на отношения между коллегами отношения в системе руководства и подчинения. В конце концов, все разнообразные отношения можно рассмотреть через призму двух основных параметров объективного состояния и субъективной удовлетворенности.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется в определенной степени и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Учитывая все вышесказанное, можно выделить определенную структуру СПК, которая учитывает не только непосредственные элементы (отношения к общему делу и друг к другу), но и опосредованные отношения человека к миру и к самой себе. Отнесения последних к опосредованным связям с их зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от образа жизни, бытового состояния, физического здоровья и др.
Масштаб личности формируется на разных возрастных этапах с разной динамикойв течение всей жизни. Наиболее существенным является рост в период обучения и профессионального становления (18-35 лет). Противоположные обучения и профессионального становления (18-35 лет). Противоположные процессы, связанные со снижением масштаба личности возникает в более позднем возрасте.
Факторы развития масштаба личности:
масштаб решаемых задач;
оценка достигаемых результатов;
ближние окружение и соответствующий уровень общения;
уровень амбиций;
широта взглядов, кругозор;
разнообразие интересов;
уровень интеллекта, образованности, общей культуры;
уровень профессиональных компетенций;
профессиональная интуиция;
гибкость поведения.
Внутренние факторы являются более закономерными, внешние же содержат элемент случайности. Для роста масштаба личности менеджера необходимы те и другие. Поэтому формирование масштабной личности в какой-то мере зависит от случайностей. Важным фактором развития масштаба личности является разнообразный опыт менеджера в других сферах деятельности. Однако он оказывает существенное влияние только в том случае, если менеджер способен практически использовать его в текущей работе.
Существуют качества, которые в обязательном порядке должны быть присущи современному менеджеру. Личные качества – честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Менеджер должен быть принципиален, уметь противостоять давлению как сверху, так и снизу, твердо стоять на своем, отстаивать собственные ценности личным примеров, твердо держать данное слово.
Работа менеджера тяжела, и поэтому необходимо следить за здоровьем, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, успешно справляться со стрессами. Для этого нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки. Менеджер должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе не выдержит перегрузок. Поэтому необходимо формировать у себя положительные эмоции. Деловые качества предполагают высокий уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы:
– подбором, расстановкой и использованием кадров;
– выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов – графиков проведения мероприятий;
– доведением заданий до исполнителей;
– целеустремленность, ясные и обоснованные цели;
– дисциплина и контроль над собой;
– повышенная работоспособность. Любое слово, жест и выражение будут увидены и оценены, сознательно или подсознательно, другим лицом. имидж менеджера всегда способствовал открытому, честному и доверительному общению.
Таким образом, социально-психологические методы управления позволяют учесть все психологические особенности личности руководителей и подчиненных, использование данных методов имеют прямое влияние на методы нематериальной мотивации в организации и предусматривают личное вовлечение.