Сделать курсовую на 1 любую тему из 17 представленных

Статистика кадровой структуры, а также информация о процессах развития кадрового потенциала предприятия дает информацию о составе команды. При этом он подразделяется на различные признаки: например, на рабочих и служащих; количество работающих мужчин и женщин; обученный, неподготовленный и квалифицированный на рабочем месте, на рабочем месте; семейное положение, продолжительность работы на производстве и др. Информационная статистика информирует о развитии кадрового потенциала и показателях эффективности развития в течение ряда лет, о возрасте и структуре персонала. Примерный перечень структурных данных (структурных квот), характеризующих процессы оценки эффективности инновационного развития человеческих ресурсов предприятия, приведен в таблице в приложении 3.
Возрастной состав производства является важной деталью в оценке эффективности человеческих ресурсов в современной экономике. Этот инструмент имеет особое значение для набора и планирования программ обучения, для повышения эффективности реализации соответствующих мер по развитию человеческих ресурсов.
Чтобы глубже понять возрастную структуру команды, вы можете создать отдельные возрастные пирамиды отдельно для разных групп неподготовленных или обученных на рабочем месте сотрудников, специалистов, технических и коммерческих сотрудников, руководителей и т. Д.
Изменение рабочего времени представляет собой следующую информацию, проанализированную в рамках оценки эффективности инновационного развития человеческих ресурсов. Изменения в рабочем времени включают будущие юридические, тарифные и производственные правила не только для ежедневного и еженедельного рабочего времени, но и для ежегодного рабочего времени, включая праздничные и выходные дни.
Статистика оплаты труда, как часть оценки эффективности развития человеческих ресурсов, дает объяснения по среднему заработку и заработной плате по сравнению с другими предприятиями, а также по эффективному развитию системы оплаты труда. Статистика социального процесса предоставляет информацию о пособиях по старости, вознаграждении, отпускных и социальных пособиях.
Очень значительная часть показателей для оценки эффективности развития человеческих ресурсов социально-экономической системы особенно выразительна, когда определены определенные периоды и когда сравнение возможно во времени. Только в этом случае вы можете заметить изменения. Некоторые данные применимы для сравнения между различными предприятиями. В то же время речь идет о том, чтобы можно было сравнивать одни и те же данные, виды расходов и исходные значения в сопоставимых социально-экономических системах.
Также проблема получения достоверной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это связано с тем, что российская экономика начинает развиваться ускоренными темпами. Результатом этой ситуации является увеличение спроса на квалифицированном рынке труда. В то же время острый дефицит по-прежнему наблюдается по ряду специальностей.
Как мы знаем, человеческие ресурсы имеют определенную ценность, если они способны приносить будущий доход. Или, в противном случае, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), а также любые другие ресурсы, представляет собой приведенную стоимость ожидаемых будущих услуг от них и, соответственно, дохода. Стоимость отдельного сотрудника зависит не только от квалификации, но и от продолжительности и успешности работы в этой бизнес-структуре.
Имея индивидуальные сметы расходов отдельных работников, становится возможным определить стоимость человеческих ресурсов отдельных подразделений (отделов) и коммерческого предприятия в целом.
Кадровые агентства оперируют элементарными формулами, где образование потенциального сотрудника, представленное в виде числовой оценки, умножается на продолжительность службы, а затем вводится в степень успешной конъюнктуры или делится на рыночные тренды. Ответ более или менее точен или, в противном случае, определенный средний
Другим достаточно распространенным методом оценки индивидуальной ценности работника является метод «интенсивности заработной платы», который появляется под условным названием. Это своего рода тест, который содержит для каждого раздела (может быть более 10) определенный набор параметров (варианты вопросов или ответов). Первый раздел всего набора параметров обычно начинается с классификатора сфер деятельности. Субъект должен пометить каждый параметр (возможный ответ) в соответствующем разделе. Их количество может достигать 15. Далее полученные данные умножаются на средний коэффициент, характерный для каждой отрасли народного хозяйства. Рассчитанная стоимость будет отражать приблизительный размер месячной зарплаты потенциального сотрудника, претендующего на вакантную должность. Далее необходимые расчеты выполняются в соответствии с предварительно скомпилированным алгоритмом. По результатам расчетов устанавливается размер месячной заработной платы, которую потенциальный работник может претендовать на вакантную должность.
Имея достоверные оценки стоимости каждого отдельного сотрудника, становится возможным определить стоимость человеческих ресурсов для этой бизнес-структуры в целом и на этой основе разработать стратегию развития.
Из зарубежного опыта определенный интерес представляет модель, в основе которой лежат понятия условных и реализуемых ценностей. Это было предложено учеными из Мичиганского университета.