Развитие теории кадровой политики в современной России

Кадры государственной службы избираются народом (президент, губернаторы, депутаты) или назначаются высшими руководящими лицами в соответствии с законодательством. Все управленцы в разных степенях наделены властными полномочиями, поэтому их профессионально-личностные качества должны отвечать жестким требованиям. К тому же сам процесс формирования кадрового состава государственных служащих должен быть отлаженным и продуманным до мелочей, чтобы страной руководили самые достойные и порядочные люди, настоящие профессионалы.
Согласно основному закону РФ правовые принципы гражданской службы основаны на двух положениях, несущих приоритетное значение:
1. Равной доступности к государственной службе любого из граждан.
2. Отнесении вопросов государственной федеральной службы к ведению РФ.
На двух этих исходных данных построена вся концепция данного понятия. Законодательством определена суть государственной службы как профессиональной служебной деятельности граждан РФ, направленной на обеспечение осуществления полномочий РФ, федеральных органов управления власти ее субъектов, лиц, назначенных на те из должностей, которые установлены Конституцией и Федеральными законами РФ, а также уставами и законами ее и ее субъектов в целях непосредственного исполнения всех государственных органов каждого субъекта РФ.
Нормативно-правовые разработки проблематики и самой концепции государственной службы были заложены Федеральным Законом номер 119-ФЗ, вышедшим 31 июля 1995 года под названием «Об основах государственной службы Российской Федерации». В наши дни данный нормативный акт уже признан утратившим юридическую силу. Вместо него введен в действие ФЗ номер 58-ФЗ, вышедший в 2003 году (27 мая) – «О системе государственной службы РФ», а также ряд других федеральных нормативных актов, составивших базу законодательства по данной теме.
Указ Президента номер 1574, вышедший в 2005 году (31 декабря), утвердил для государственной службы РФ реестр официальных государственных должностей. Он состоит из ряда унифицированных наименований, распределенных по группам.
В современном бизнесе кадровая политика организации может оказывать значительное влияние на эффективность ведения экономической деятельности. Поэтому современным кадровым специалистам и работодателям необходимо хорошо понимать, какие существуют типы, виды и элементы кадровой политики, что это такое, и как применять их на практике наиболее эффективным образом. При этом совершенствование кадровой политики в уже сформировавшихся и действующих организациях также может быть крайне актуальным решением, поэтому данную процедуру также следует проводить на регулярной основе.
При формировании действующего аппарата государственной службы, важно придерживаться линии прагматизма и стабильности кадровых процессов. Процесс образования кадрового состава гражданской службы в системе государственного управления требует использования следующих принципов:
конкретно-исторического подхода, который позволяет учитывать потребности общества в кадрах на данный момент и оценить фактические возможности их удовлетворения;
легитимности, то есть принятия кадровых решений в соответствии с законом;
системности работы аппарата государственной службы, которая обеспечивает единство целей и принципов с методами проведения кадровой работы;
дифференцированного подхода к выполнению запланированных кадровых программ и концепций, учитывая особенности различных областей управленческой деятельности;
предусмотрительности кадровых решений;
органичного сочетания научных форм и методов с новаторскими проектами в кадровой политике;
равноправия, обеспечения общего доступа к аппарату государственного и муниципального управления, запрета дискриминации и ограничений по полу, национальности, языку, вероисповеданию, политическим предубеждения, месту жительства или материального положения;
соблюдения общепринятых моральных ценностей и гуманизма;
защиты прав, свобод, достоинства человека и гражданина.
Разносторонними являются и методы кадровой политики. Под ними подразумеваются целенаправленное влияние (прямое и косвенное) на протекание кадровых процессов. Все методы, используемые при подборе кадров, отличаются принципом авторитетности государственной власти.
Так в отдельную категорию выделяют методы административные, к которым относится прогнозирование, планирование и прямое организационно-распорядительное воздействие на кадровые процессы. Сюда же включены инструменты контроля, оценивания, мотивации, поощрения и привлечения к ответственности, применения к недобросовестным сотрудникам различных мер принуждения и санкций. Административные методы предполагают тщательный отбор кандидатов на должность путем изучения личных сведений и служебных характеристик, проведение тестирования, аттестации, квалификационных экзаменов, запрос экспертных заключений и прочее.
Вторая группа – это правовые (формальные) методы, которые связаны с соблюдением законодательства в сфере государственной службы. Подразумевается ведение нормативно-правовой базы, состоящей из документов о расстановке, распределении кадров, аттестации, увольнении, их должностных инструкций и т. д. Такими документами являются приказы, административные и должностные регламенты, инструкции, которые могут носить императивно-предписывающий, рекомендательный, поощряющий, одобряющий или наказывающий характер.
Третья группа – это методы психологического и волевого воздействия на персонал: убеждение, авторитетность, моральное поощрение, личный пример и воспитание. В практической деятельности часто применяются методы принуждения, причем не всегда в рамках правового поля и должностных инструкций. Категорически не допускается использование методов унижения достоинства, шантажа, угрозы и др.
Таким образом, кадровая политика предприятия направлена на создание такой системы управления персоналом, которая основывается не только на получении экономического эффекта, но и на создании социального эффекта в процессе использования персонала предприятия при условии соблюдения действующего трудового законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
При этом необходимо отметить, что реализация эффективной кадровой политики на предприятии способствует повышению производительности его персонала, улучшению психологического климата в коллективе и, как следствие, увеличению финансовых результатов деятельности организации.
Таким образом, управление кадровым составом государственной гражданской службы – это одна из форм практического воплощения государственной власти и применения полномочий ее представителей.
Вывод по первой главе. В заключении можно сделать следующие выводы: кадровая политика является достаточно важным видом кадровой деятельности, который связан с разработкой определенных действий по управлению персоналом.
Наличие профессионально разработанной кадровой политики позволяет свести всю кадровую работу в единую систему, которая направлена на улучшение производительности труда и эффективности деятельности предприятия в целом.