Развитие менеджмента персонала в организациях сферы услуг

Под качественной потребностью в персонале необходимо понимать потребность в персонале по конкретным профессиям, по конкретным категориям, по конкретным специальностям, а также по уровню квалификационных требований к каждому из сотрудников. Рассчитывать количественную необходимость в персонале необходимо исходя из следующих параметров:
1) Профессионально-квалификационное разделение труда;
2) Требования к рабочим местам;
3) Требования к конкретным должностям;
4) Штатное расписание конкретной организации и всех ее подразделений. [8]
Документация, которой регламентируются различного рода управленческие, а также организационные процессы с выделением различных требований, касающихся профессионально-квалификационного состава исполнителей.
Одновременно с расчётом качественной потребности в персонале необходимо производить также расчёт количества персонала по каждому из критериев качественной потребности в персонале. Что же касается общей потребности в персонале, то она рассчитывается путем суммирования количественной потребности в персонале по отдельно взятым качественным критериям.
Качественную потребность в руководящем составе, а также в специалистах можно определить методом последующей разработки такой организационной документации как должностные инструкции для каждого отдельно взятого специалиста, система целей организации, штатное расписание организации, общая организационная структура организации, организационная структура каждого отдельно взятого подразделения организации.
Задача выяснения количественной потребности в работниках будет сводиться как к выбору способа определения количества работников, так и к выяснению начальных данных для расчёта и прямому расчёту нужного количества сотрудников на конкретный временной период.
Необходимо отметить, что кардинальных отличий в подходах к выяснению количества работников, принятых в российской и иностранной практике, не наблюдалось. [15]
Управление кадрами должно обеспечивать подходящую среду, в которой смогли бы реализоваться креативные возможности сотрудников, стали бы развиваться их умения. В результате люди должны смогли бы получить удовлетворение от осуществляемой деятельности и общественного признания их достижений.
Как раз о мотивации следовало бы поговорить побольше, так как активное ведение различных технологий, базирующихся на мотивации, способны сделать эффективнее всю деятельность по кадрам предприятия.
Мотивация работников — формирование среды, которая обогащена стимулами и возможностями, в которой человек способен актуализировать собственные мотивы, удовлетворить собственные потребности, и в то же время получается добиться задач предприятия. [16]
Система мотивации кадров в организации – совокупность мероприятий, способных простимулировать работников как к выполнению рабочих обязанностей, за что платят денежные средства, так и, в первую очередь, к особому старанию и выражению активного желания трудиться на данном предприятии, к получению высоких и высочайших итогов собственной работы, к лояльности по отношению к руководителям.
Для увеличения результативности работы компании и формирования подходящих условий для инновационной деятельности и разработали систему управления работниками. При этом в каждом коллективе она может немного меняться, так как структура его порой отличается от организационных структур иных коллективов.