Развитие креативности в профессиональной деятельности сотрудников сферы обслуживания

Одним из наиболее противоречивых вопросов для обеспечения креативности является вопрос контроля деятельности. С одной стороны, введение контроля деятельности ставит под угрозу ее творческую составляющую, креативные процессы требуют принятия и поощрения разнообразия, озарений, спонтанности. С другой стороны, неконтролируемое развитие деятельности может привести к анархии и дестабилизации [10].
Полезно внедрять обучающие и развивающие программы. Динамичность изменений в профессиональной среде, например, в гостиничном деле, определяет важность постоянного совершенствования профессиональных компетенций даже опытных профессионалов. К развитию и обучению креативности больше подходит концепция непрерывного образования в течение всей профессиональной жизни, популярная в развитых западных странах.
К формированию креативности можно подойти как к управленческой технологии, что делает Л.А. Базарова [1]. Эта технология, как и любая другая, состоит из следующих структурных элементов: цель и задачи, принципы, методы, этапы, организационные формы.
Общие подходы к развитию креативности опираются на разделение предписаний в решении задач в любой сфере деятельности, в т.ч. профессиональной, на два больших класса: алгоритмы и эвристические предписания. Алгоритмы представляют собой точно заданные предписания, в случае соблюдения которых гарантируется успешный результат. Эвристические предписания задают наиболее вероятностные стратегии и тактики, которые стимулируют интуитивное мышление субъекта, генерирование новых идей и способов решения задача [14]. Цель эвристического обучения – не просто передача опыта прошлого, а ориентирование на конструирование будущего в поле определенной деятельности.
В исследовательской литературе по развитию креативности преимущественно приводятся примеры развития креативности разработчиков товаров (инженеров, программистов, рекламистов) или управленцев высшего и среднего звена. Это объясняется тем, что концепция креативности персонала как нематериального капитала компании принималась последовательно, от высшего звена к низшему. Поэтому не все называемые исследователями методы подходят для развития креативности рядовых сотрудников.
О программах корпоративного обучения применительно к управленческому звену по управлению креативностью пишет С.А. Бобинкин [5]. Программы должны включать обучение навыкам мозгового штурма, конструктивного обсуждения, групповой работы. При управлении креативностью персонала нужно опираться на осознанность и ответственность сотрудника, создавать в компании условия для воплощения идей.
А.Д. Барчук [3] указывает на следующие методы развития креативности профессиональных кадров, практикуемые в зарубежных компаниях и постепенно проникающими в российскую практику управления кадрами: 1. «Action learning» – формирование групп сотрудников, которые периодически работают над решением реальных задач. «Secondment» – «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другое структурное подразделение для овладения необходимыми навыками. 3. Storytelling (метафорическая игра) – это метод, который предусматривает организацию активной работы участников, направленной на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. 4. Shadowing («следовать как тень») – обучающийся сопровождает опытного руководителя в рабочей обстановке, следует за ним в процессе выполнения работы. 5. Buddying – работа в паре равноправных участников, в процессе работы они предоставляют друг другу обратную связь (предварительно сотрудников нужно обучить давать объективную обратную связь). Более привычными для российской аудитории являются методы: стимулирование инициативы; проведение корпоративных встреч; обмен ролями – поменять сотрудников местами на короткий период, чтобы они попробовали себя в другой роли, переформулировка проблем и указаний [там же]. Эффективной формой выступает управленческое консультирование, когда руководитель в некоторых ситуациях вместо указаний проводит с сотрудником консультацию (таким образом, акцент делается не на конкретных действиях, а на способы достижения цели) [1].
Большинство указанных методов предполагает обучение в процессе работы. Кроме этого для развития креативности сотрудников может применяться тренинговая работа. Самые распространенные методы обучения, используемые на тренингах – информационные блоки, ответы на вопросы и интерактивное обсуждение, работа с раздаточными материалами, выполнение практических заданий в подгруппах и индивидуально, обсуждения и упражнения в подгруппах, моделирование рабочих ситуаций, ролевые и деловые игры, мозговой штурм, создание проблемных ситуаций и другие [1; 11]. Имеются специально разработанные тренинги креативности (С.В Гиппиус, А. Грецов) направленные на развитие гибкости мышления, нахождения решений нетривиальных задач, внимательность к деталям, чувствительности к противоречиям и многих других.
Кроме того для специалистов разных профессий полезными будут тренинги, связанные с их профессиональной деятельностью, например, тренинги эффективных продаж, коммуникативности, стрессоустойчивости, разрешения конфликтов. Поэтому для развития креативности специалистов различных профессиональных областей полезно учитывать специфику их профессиональной деятельности и задач.