Разработка проекта новых методов управления персоналом на предприятии на примере ресторана

Следует также учесть, что определенную проблему при реализации кадрового планирования могут представлять субъективные устремления сотрудников, основанные на неадекватной самооценке, завышенных амбициях, корыстных интересах и т.д. одних (со стороны других претендентов на ту же должность), опасении увольнения или потери статуса других (со стороны предшественников), опасениях, возмущении, разочаровании со стороны третьих (например, будущих подчиненных). Решение этой проблемы представляется возможным путем реализации комплекса мероприятий по следующим направлениям:
1.создание оптимальной системы планирования сотрудников, предоставляющей равные возможности всем сотрудникам и основанной на объективной оценке их качеств, потенциала и результатов работы;
2.строгая нормативная регламентация всех процессов в рамках системы планирования сотрудников;
3.информационное и психологическое обеспечение планируемых перемещений.[1]
Таким образом, имея данное положение, в котором поэтапно будут расписаны все аспекты планирования сотрудников, остальные проблемы могут решиться сами собой. Для более успешной реализации положения о планировании сотрудников мы предлагаем вменить в обязанность кадровому работнику учреждения его исполнение. Данный человек должен адекватно подходить к требованиям вводимого положения, быть актуальным в современности. Необходимо учесть тот факт, что данному сотруднику потребуется переобучение для полноценной работы с новым документом. Совершенствование планирования персонала ресторан Институт управления персоналом определил планирование человеческих ресурсов как систематический и непрерывный процесс анализа потребностей организации в человеческих ресурсах при изменяющихся условиях и в соответствии с политиками развития персонала, направленными на обеспечение долговременной эффективности ресторан.
Внутренний аспект планирования означает прогнозирование результатов работы систем обучения и потерь от текучести кадров. В расчет следует принимать и прогулы, отсутствие на рабочем месте по другим причинам.[3]
Внешний аспект планирования связан с отслеживанием демографических тенденций — существующие на рынке труда предложения по таким категориям, как выпускники школ, высококвалифицированный персонал, выпускники вузов.[4]
В условиях финансового кризиса, усилившего безработицу в стране, а также предстоящее сокращение, люди стали больше дорожить рабочими местами. Прогнозирование спроса является процессом оценки будущих потребностей в персонале определенных качества и численности. В основу прогноза закладываются годовой бюджет и долгосрочный корпоративный план, переводимые на уровни деятельности для каждой службы и каждого отдела.
На основе этой информации должно быть подсчитано количество часов работы каждой категории служащих, чтобы сформировать план для каждого периода. Существуют четыре основных метода прогноза спроса: суждения менеджеров (типичен для небольших организаций), анализ изменения показателей работы корпорации, методики изучения работы и моделирование.
Прогноз предложения охватывает[5]:
•существующие человеческие ресурсы;
•потенциальные потери имеющихся ресурсов из-за текучести кадров;
•потенциальные изменения существующих ресурсов через внутренние продвижения;
•последствия изменяющихся условий работы и отсутствия на рабочем месте;
•источники внутрифирменных предложений.
Процесс прогнозирования предложения в основном может базироваться на методиках моделирования движения человеческих ресурсов. Как отмечалось ранее, модель является схемой реальной ситуации. Она описывает взаимоотношения между относящимися к данному вопросу факторами в этой ситуации и с помощью структурирования и формализации информации о таких факторах представляет действительность в упрощенной форме, необходимой для ориентировочных расчетов. Методы моделирования человеческих ресурсов могут быть использованы для подготовки их общего прогноза: для понимания, предвидения и оценки текучести кадров и др.
Возможен ступенчатый график для кассиров, сотрудников раздачи, официантов, посудомойщица с целью уменьшения числа сотрудников и их более полной загруженности. Ступенчатый график подразумевает работу разного количества сотрудников во время смены (т.е. в часы пик на работу выводится полная смена, а в часы меньшей загрузки лишь какая-то часть).