Разработка плана по повышению мотивации персонала в организации

В этом эволюционном пути можно отметить смену трех концепций управления, что вызвано экономическими, социальными и техническими изменениями в обществе. По мере смены этих концепций все более усиливается значимость нематериальных социально-психологических методов мотивации, хотя другие методы также остаются актуальными, но они рассматриваются как гигиенические факторы в теории Ф. Герцбера, поэтому важно их поддержание. Рассмотрим основную специфику экономических, административных и социально-психологических методов повышения мотивации.
1. Экономические методы повышения мотивации основаны на материальном стимулировании работников. Они базируются на применении экономического стимулов управления и делятся на две группы:
Система штрафов, которая предполагает введение санкций за некачественное и недобросовестное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
Система поощрения, представляющая противоположный метод, когда сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу, в связи с чем он будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.
Систему поощрения может быть представлена в различных формах: повышение оплаты труда, разовые и регулярные премии, участие в прибыли компании, доплаты за особые условия труда, внутрифирменные льготы (Дейнека, 2017).
Экономические методы повышения мотивации персонала позволяют сочетать рост продуктивности деятельности персонала с ростом его мотивации, так как учитывают и особенности трудовой деятельности и потребности самого работника. Однако недостатком использования экономической мотивации является снижение внутренней содержательной мотивации деятельности работника, так как интерес смещается с самой трудовой деятельности к ее оплате, что подрывает интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру сотрудников (Дейнека, 2017).
2. Административные методы мотивации персонала основаны на прямом воздействии руководства на сотрудников, используя такие поведенческие мотивы, как мотивация к трудовой дисциплине, стремление к работе в конкретной организации, принадлежность к трудовому коллективу, культура трудовой деятельности и чувство долга (Тузова, 2016). К основным направлениям административных методов мотивации относится:
Организационно-стабилизирующие методы, основанные на необходимости соблюдать государственные правовые нормы и акты, а также внутренние нормативно-правовые и регламентирующие документы (положение отдела, должностные обязанности и др.);
Дисциплинарные методы – основаны на ответственности сотрудников, чаще всего строятся на использовании негативных стимулов (увольнение, штрафы) и применяются в случае нарушения трудовой дисциплины, например, случае опозданий;
Методы организационного и распорядительного воздействия. К первым относятся: регламентирование, инструкции, нормирование труда, организационные схемы, действующие внутри организации. Они регламентируют состав и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (указы, постановления) используются в процессе оперативного руководства (Лыгина, 2018).
Административные методы повышения мотивации позволяют стимулировать работника к знанию и соблюдению своих должностных обязанностей, осознавать, какие санкции последуют в случае нарушения им трудовой дисциплины, помогают выполнять работу, следуя заданным инструкциям, способствуют качественной организации труда.
3. Социально-психологические методы мотивации основаны на создании в рабочем коллективе особых социальных отношений, психологического климата, подразумевают положительное моральное и психологическое воздействие на персонал. С их помощью регулируются ценностные ориентации сотрудников через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование в организации. Данные методы повышения мотивации заключаются в воздействии на персонал с помощью эмоциональных методик, в целях трансформации административного поручения во внутреннюю потребность человека (Тузова, 2016).
К таким методам можно отнести: создание дружественной, теплой атмосферы в коллективе, публичная похвала от администрации организации, роль сотрудников в управлении организацией, организация совместного времяпрепровождения, наличие «обратной связи», социальная профилактика и социальная охрана работников, внутрикорпоративная культура, возможности карьерного роста (Мелихов, 2016).
Можно сделать вывод о том, что в организациях, где регулирование оплаты труда не добивается необходимого уровня развития организации, более применимы административные и социально-психологические методы мотивации труда. В организациях, где материальное стимулирование играет главную роль, используются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия, то есть должен использоваться комплексный подход.