Разработка кадровой политики организации

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.
Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [4, с. 230].
Наибольшая реализация поставленных целей в области эффективного управления персоналом достигается при правильном подходе к выбору вариантов построения самой системы управления кадрами предприятия, изучения механизма его функционирования, а также выбора самых оптимальных методов работы с людьми. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Активная кадровая политика – это, прежде всего, залог успешности и поступательного развития предприятия. Если рассматривать идеальную модель формирования активной кадровой политики, то это предполагает построение такого «дерева целей» и работников, и администрации, которое минимизирует противоречия, конкретизирует роль и место управления персоналом для достижения основных целей предприятия. Проанализируем такую модель активной кадровой политики (Рисунок 2).