Психологические факторы организационной приверженности у работников разных возрастных групп

Дальнейший анализ научной литературы показывает, что лояльность персонала, с точки зрения А.В. Коврова (А.В. Ковров, 1998, 2004), рассматривается как поведение сотрудника, предполагающее отсутствие ущерба организации» [34, с 168 ]. К.В. Харский (К.В. Харский, 2003) же говорит о лояльности уже не только с позиций возможного причинения вреда, но и потенциальной пользы, определяя лояльность как «чувство преданности по отношению к чему-то конкретному», «способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие», «стремление сохранить свое рабочее место», «желание сделать свою работу наилучшим образом», «осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим», выражающиеся в поведении определенного типа» [45, с.102]. И.Г. Чумарин (2000) пишет, что лояльный сотрудник – это сотрудник, добровольно следующий законным правилам и процедурам организации.[47,с 63-64] Мерой лояльности предлагается считать степень этой добровольности. О. Батурина (О. Батурина, 2003) под лояльностью понимает некую приверженность компании и желание разделять ее цели. Лояльность всегда основана на удовлетворенности сотрудников важными для них компонентами работы в компании. Лояльность появляется тогда, когда планирование жизни сотрудника совпадает со стратегическим планированием развития компании. Человек должен не только разделять ценности компании, но и верить в то, что он состоится в ней [23]. В.И Доминяк (В.И Доминяк, 2001), понимает под лояльность эмоционально положительное отношение работника к организации, которое предполагает готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудится в интересах организации. [29, с 53]
Лояльность, считает С.Коростелева (С.Коростелева, 2004), это позитивное, благожелательное, корректное, уважительное, честное отношение к компании, руководителю и сотрудникам, соблюдение существующих корпоративных правил, норм, предписаний, кодексов даже при несогласии с ними; это преданность во всех своих помыслах и начинаниях». [35,С. 126-128.] Лояльность, с точки зрения А. Калабина (А.Калабин, 2004), благожелательное, уважительное отношение сотрудника как непосредственно к руководству компании, так и к решениям, принимаемым руководством, готовность выполнить указания руководства даже в случае несогласия с ним [32, С. 129130]. (А.Калабин, 2004, с.129). О.С. Дейнека (О.С. Дейнека, 2000) отмечает, что лояльность – это приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником [27, с 160].
В целом, можно сказать, что организационная лояльность, с точки зрения отечественных ученых отражает:
поведение, предполагающее отсутствие ущерба организации и приносящее пользу организации;
чувство преданности, приверженности.
способность и готовность смириться с одними требованиями и принять другие, осознанное соблюдение принятых правил.
стремление сохранить свое рабочее место;
желание сделать свою работу наилучшим образом;
желание разделять цели компании;
благожелательное, уважительное отношение сотрудника к руководству компании;
идентификация личных интересов с успехом компании.
Дальнейший анализ научной литературы показывает, что под
организационной приверженностью, с точки зрения М.И Магуры и М.Б Курбатовой (М.И. Магура, М.Б.Курбатова, 2003), понимается «эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять её цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации, ради ее целей и сохранять свое членство в ней»[ 37, с 388]. Дж. Гринберг и Р. Бэйрон (Дж. Гринберг, Р. Бэйрон,2004) считают, что организационную приверженность можно считать более высоким уровнем лояльности, приверженность является частным случаем лояльности. [28, с 912]. Л.Портер (L.Porter, 1974) и его коллеги определяют организационную приверженность как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, желание остаться в организации, принятие ее целей и ценностей».[ 17, с.145]
В целом, можно сказать, что организационная приверженность, с точки зрения ученых отражает:
эмоционально положительное отношение работника к организации;
готовность разделять цели и ценности организации;
-напряженный труд в интересах организации;
намерение действовать на благо организации;
-желание остаться в организации;