Профсоюзы в разрешении индивидуальных трудовых конфликтах

Способность разрешать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников противников в партнеров. Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями. Позиции с учетом их твердости может конструктивно мешать решению проблем и стимулировать силу подходов. [11,247]
На объектном уровне конфликта он самодостаточен. На уровне конфликта интересы могут быть легко решены.
Наиболее важные подходы к разрешению конфликта интересов:
• в решении по иерархии;
• в отказе;
• в обязательстве;
• поиск взаимовыгодных вариантов.
Первые три подхода основаны на управлении, последний на открытом управлении.
Открытое управление подразумевает честное обсуждение сильных и слабых сторон, возможностей и рисков, поскольку только владение всей информацией позволит воспользоваться конструктивным потенциалом ситуации.
Управление конфликтами не способствует распространению творчества работников и улучшению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и более медленному развитию новых технологий. [12,96]
Открытое управление приводит к:
1. взаимному доверию;
2. уверенности в способности компании;
3. согласование интересов;
4. чувство социальной защиты;
5. раскрытие информации о потенциальных сотрудниках.
Эти характеристики особенно важны во времена кризиса, инноваций, реструктуризации и изменения стратегического направления.
Таким образом, можно построить долгосрочные, доверительные отношения и отношения друг с другом через контроль.
Открытое управление позволяет достигать долгосрочных стратегических результатов только тактически и быстро (среднесрочное и краткосрочное).
В результате вероятность непредвиденных факторов начинает увеличиваться. Это потому, что система, особенно человеческая, имеет большую сложность, чем сложность ее отдельных элементов. Оказывается, что даже в качестве элементов системы мы никогда не сможем содержать всю информацию, необходимую для управления системой.