Проектирование процесса выбора наиболее предпочтительного варианта снижения текучести кадров

В последние годы на российских фирмах и предприятиях часто складывалось так, что работники покидали другие отделы или целые компании. В то же время отдельные секции или целые отрасли были почти парализованы. В то время как новые сотрудники набираются, когда они работают вместе и становятся командой, проходит время, в течение которого компания несет убытки, связанные не только с затратами на адаптацию труда новых сотрудников. Высокий уровень текучести почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода показатель плохой организации, хотя в некоторых случаях коэффициент текучести является высоким из-за специфики производства.
Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая или внешняя текучесть кадров и скрытая или психологическая текучесть кадров.
Нормы текучести кадров:
• Уровень текучести кадров для менеджерского состава может быть около 5–10%.
• Уровень текучести кадров в производственной сфере составляет в среднем 10%.
• Если предприятие активно развивается и происходит массовый наем персонала, то текучесть кадров может возрастать до 20%.
• В рознице и у страховщиков нормой считается уровень текучести кадров 30%.
• В гостиничном и ресторанном бизнесе норма текучести кадров может достигать 80%.
На мой взгляд, точно указать диапазон допустимой текучести кадров слишком сложно, он зависит от специфики предприятия, стадии его развития, принятой стратегии и кадровой политики и многих других факторов. На реальном предприятии уровень текучести кадров будет оставаться приемлемым до тех пор, пока не начинает оказывать заметное влияние на его экономические результаты.
Основные причины текучести кадров:
• Неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;
• Неэффективная система подбора и адаптации персонала;
• Плохие условия труда на предприятии;
• Нет условий для повышения квалификации и карьерного роста;
• Плохая организация труда и менеджмента на предприятии;
• Проблемные отношения с руководителем;
• Плохая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;
• Скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей;
• Отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;
• Падение имиджа и репутации предприятия и т.д.
Методы управления и минимизации текучести кадров:
• Ведение статистики увольнений по подразделениям, категориям персонала, возрасту, опыту работы и т.д.;
• Выявление причин увольнения персонала и ведение статистики этих причин;
• Улучшение условий труда на предприятии;
• Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
• Обогащение труда, участие персонала в управлении предприятием;
• Совершенствование организации труда и системы управления;
• Поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
• Совершенствование процедур поиска, подбора и адаптации персонала;
• Совершенствование системы профессионального обучения и развития персонала;
• Совершенствование правил карьерного продвижения и ротации персонала;
• Развитие корпоративной культуры, поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, управление конфликтами и т.д.