Процессуальные теории мотивации

Качественные условия работы, что предлагает работодатель, а также высокая зарплата и полное социальное обеспечение – это ключевые решающие факторы в мотивации привлечения. Только та работа будет востребованной и желанной, которая предусматривает максимальный комфорт работника, поэтому совершенствование системы мотивации необходимо начинать из методов подбора, отбора и расстановки кадров.
В области удержания мотивация должна основываться на предложениях обучения, наставничества, развития человеческого капитала, аттестации и т.д., т.п. Материальные и нематериальные поощрения в размере, прямо пропорциональному сроку работы персонала в организации могут помочь скоординировать процесс удержания сотрудников на своих рабочих местах. Кроме того, большое значение имеет сам рабочий процесс и его качество, поскольку сотрудник, который удовлетворен всеми условиями труда – работает лучше и держится за свое рабочее место.
В области мотивации к эффективному труду должно быть заложено что-то большее, чем просто хорошие условия труда. Здесь необходима стимуляция деятельности персонала, чтобы он был заинтересован в не только выполнении, но и перевыполнении поставленных задач. Мотивация персонала в аспекте улучшения показателей в деятельности (область мотивации к эффективному труду) осуществляется по схеме трех направлений (рис. 1.6).
С рисунка видно, что косвенно-материальная мотивация включает ряд средств стимулирования по эффективности работы персонала посредством капиталовложений в штат сотрудников. Так, главной задачей служб управления персоналом является именно совершенствование системы мотивации персонала в трех сферах, указанных выше. Разработка и особенности построения эффективной системы мотивации персонала заключается в ее правильных чертах и поэтапной разработке. Система мотивации должна быть: