Премиальные системы оплаты труда

Негосударственное (частное) образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ТОМСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА»

Факультет Предпринимательства

Кафедра Экономики и менеджмента

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Премиальные системы оплаты труда»

Выполнила: студентка 2 курса

группы 73211.Б

Лузина А.Ю.

Преподаватель: к.ф.-м.н., доцент

Маркова А.В.

Томск 2014

Введение

Премиальная часть заработной платы – это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации. Система мотивации персонала в организации непременно должна учитывать премирование работников. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам. Учёт заработной платы и расчет премиальной части занимает одно из центральных мест в системе учёта организации. Работники организации, занимающиеся расчётами оплаты труда и премиальной части, повседневно сталкиваются с необходимостью обращаться к нормативным материалам.

Кроме того, расчёты с работниками в современных условиях постоянно усложняются. Чтобы оценка труда персонала была достаточно полной и адекватной, все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники ясно понимают, как те или иные показатели влияют на их заработную плату, премиальную часть заработной платы и развитие организации в целом. В этом немалую роль играет обратная связь с персоналом. Без нее оценка эффективности труда персонала вовсе перестанет «иметь значение» в организации. Управление процессами на предприятии в этом вопросе имеет очень важную роль.[5]

Выбранная мной тема актуальна тем, что касается буквально каждого работающего человека, который заинтересован в оценке своей работы, то есть в заработной плате. Актуальна она так же тем, что касается темы мотивации, а эта тема встречается в моей специальности довольно часто, а так же в моей будущей профессии.

Мотивация – это материальный или идеальный предмет, достижения которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующийся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения.[4]

Я считаю премиальную часть оклада очень важной мотивации любого персонала, она подталкивает человека не только зарабатывать, но и усердно работать на благо предприятия, тем же обеспечивая себе достойный заработок.

Для этой курсовой работы я выбрала цель взаимодействие мотивации и премиальной части заработной платы. Из моей цели исследования вытекают несколько задач. Это распределение премиальной и окладной части заработной платы; зависимость премиальной части от стажа и квалификации сотрудника; способы документального оформления порядка и условий выплаты премий; проанализировать научно – методическую литературу. Все эти задачи связаны с мотивацией.

Предметом моего исследования персонал предприятия, объектом исследования система оплаты труда.

Структура моей научной работы это выяснить, как правильно распределить между персоналом их заработную плату, не в ущерб предприятию и самих рабочих. Одновременно повышая мотивацию персонала, на достижения своих целей в работе.

Глава I. Взаимодействие мотивации и премиальной части заработной платы

Взаимодействие мотивации и премии касается вопроса, как можно сделать так, что бы твои подчиненные работали не только на благо себе, но и предприятию. У человека, который хочет хорошо зарабатывать должен быть стимул, это и есть премиальная часть заработной платы. Чем больше персонал и лучше работает, тем выше премиальная часть заработной платы.

Премиальная часть заработной платы – это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации. Система мотивации персонала в организации непременно должна учитывать премирование работников.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам. Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала, используя при этом мотивацию сотрудников. Кроме того, вырабатывается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом. Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

· размер премий должен быть экономически обоснован;

· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить ключевые показатели эффективности, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Основные задачи премирования работников:

· Привлечение и удержание (сокращение текучести) персонала.

· Мотивация сотрудников поддерживается на должном уровне.

· Поддержка текущих приоритетов организации, ее корпоративной культуры, структуры.

· Управление стоимостью ресурса.

Принято считать, что основная задача, которая решается с помощью системы премирования, это задача мотивации сотрудников. [6]

Разработка всяческих конкурсов на повышения заработка мотивирует так же персонал на большую производительность. Такие конкурсы так же поддерживают атмосферу в коллективе, сплоченность. Подобные конкурсы нужно проводить раз в три месяца. Конкурсы могут держать творческий и обучающий характер. Что повышает не только производительность, но и позитивный настрой на работу. Конкурсы уже придуманы и разработаны специалистами, в которых присутствуют определенные правила, определенное время провидения конкурса и в процентном соотношении, поощрения за проведенную работу. Это поощрения и есть часть премиальной системы оплаты труда.

Придумаем конкурс для магазина женской одежды, в котором возникла проблема с продажей верхней одеждой. Условия конкурса состоят в том что, в конкуре участвуют 5 магазинов Томска. Им нужно продать как можно больше верхней одежды за месяц. Победитель только один магазин, у которого будит больше всего продаж по верхней одежды в шт. Выигравший магазин получит премию 10000 рублей, по 1000 на каждого сотрудника, штаб магазина 10 чел.

Для примера мы возьмем предприятие ООО «Подиум», которое занимается продажей женской одеждой. У магазина возникла проблема с тем, что после окончания зимнего сезона остатки верхней одежды составило больше нормы. Что повлечет за собой дополнительные затраты на хранение товара.

Затраты: Аренда склада (10 мес.)20 кв. м[60000рублей]

Перевозка товара на склад (две машины) [10000рублей]

Итого:70000рублей

Затраты на конкурс: Заработная плата ответственному [20000рублей]

Премиальные на 1 магазин [10000рублей]

Игото:30000рублей

Если соотнести расходы при конкурсе, то они составят 30000рублей. Без конкурса 70000рублей. Мы сэкономим 40000рублей, если введем конкурс. При этом верхняя одежда в этом сезоне будит стоить намного дороже, чем в следующим, по этому мы и здесь вынесем пользу.

Если мы наблюдаем, что персонал работает, не слишком эффективно значит, у него нет опыта или мотивации работать. При этом предприятие терпит низкую прибыль или доход. Возможно, проблема в том, что персоналу выплачивается зарплата, которая его вполне устаревает тем, что она неизменна как бы плохо или хорошо он не работал, что не обязательно стараться на благо предприятие. Что бы персонал старался нужно уметь распределить премиальную часть заработной платы. Допустим, некий процент должен составлять оклад, который, получает персонал каждый месяц абсолютно равный и одинаковый, как и у его коллег и остальную часть, которую он должен заработать сам, то есть премию. Отсюда и появляется желание и мотивация стараться на благо себе и предприятию.

Подведем итог, если у персонала мотивации нет, следовательно, у предприятия дохода нет, роста, развития, будущего, достойного статуса нет. Если же на предприятии зарплата распределена правильным образом, но у персонала плохой показатель работоспособности, то предприятие в этом случаи получает только один плюс. Выплата заработной платы этому персоналу, получается, очень мала т.к. составляет в основном оклад, часть незаработанных денег персонала уходит предприятию.

мотивация окладный заработный премия

Глава II. Распределение премиальной и окладной части заработной платы

Премирование работников производится по заранее определенным критериям, в соответствии с системой мотивации персонала. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда или по факту выполнения плана. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании). На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени. Система мотивации персонала должна все это предусматривать. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по критериям, если такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом. При отсутствии учета критерий премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д. Конкретный размер средств, направляемых на премирование, определяется согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета размера средств, направляемых на премирование. [7] В организации заработной платы различают: формы заработной платы и системы оплаты труда; части заработной платы.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Применяются и другие формы, например бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная форма, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности сдельная. Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы, данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем, размера заработной платы. [3]

Для примера возьмем торговое предприятие, на котором зарплата состоит из оклада и премиальной части. Структура дохода сотрудников определяется разделением совокупного дохода на окладную и бонусную части при условии 100% выполнения плана магазина для торгового персонала составляет: оклад-80%; бонус -20% (см. Таблицу №1).

Таблица №1 Система оплаты труда в процентном отношении

2.1 Зависимость премиальной части от стажа и квалификации сотрудника

На предприятии, есть рабочие, которые давно закрепили себя на предприятии и получили огромный опыт работы, но есть и те которым предстоит только все это преодолеть. Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады. Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Например, на предприятии устанавливается оклад рабочего 6-го разряда. Разрядный коэффициент для 6-го разряда по ETC составляет 2,00; минимальный размер заработной платы установлен в сумме 170 руб. Тогда должностной оклад рабочего составит: 170 х 2,00 = 340 (руб.).

При достаточных финансовых средствах на предприятии эта величина может быть увеличена.Установленный размер должностного оклада работник получает при работе за месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде. Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая система, повременная и повременно-премиальная. В последнее время в России получила распространение оплата по “плавающим окладам”. При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника.

Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система. Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом, расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника.

Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника. Пример. Необходимо начислить работнику за месяц заработную плату при повременно-премиальной системе оплаты труда. Должностной оклад работника 680 руб.; он отработал 20 дней из 24 рабочих дней; установленный размер премии 35%. Тогда заработок рабочего составит:

680 : 24 х 20 + 0,35 (680 : 24 х 20) = 765 (руб.).

При системе оплаты по “плавающим окладам” в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением — 1: 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Если на предприятии произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 1,4%. Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.

В системе оплаты по “плавающим окладам” предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей “плавающего оклада” будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции).

Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. Например, для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь — на производство деталей в смену, водитель — на объем перевезенного груза, продавец — на сумму выручки за день работы и т. подобное.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок. Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.

Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю чего- либо применением. Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо- пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Пример. Определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц. Должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 420 руб., а месячная норма выработки деталей — 350 единиц. При выработке рабочим за месяц 400 деталей индивидуальная сдельная расценка составит:

420 : 350 = 1,2 (руб.) за одну деталь, или 12 руб. за 10 деталей.

Тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит: 1,2 X 400 = 480 (руб.).

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров. Например, дилер продает автомашины фирмы на условиях комиссионной оплаты в размере 1% объема оборота. При продаже товаров на сумму 400 тыс. руб. он получает оплату в размере 4000 руб. [9]

Глава III. Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации. Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны: не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования; не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под личную подпись работника. Отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам.

А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников. Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования отдельных приказов для оформления выплаты премий: данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически; попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы; отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т-11 и Т-11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы: применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе; составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник; подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (ам) под расписку.

На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)) и трудовую книжку работника.

Второй способ этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя: если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение; в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению). А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам; согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего.

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ это данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве.

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в тексте трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы: включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании; структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников). Так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ). Так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование. («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков, а именно: не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров; порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36-38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам, бывает, трудно прийти к компромиссу; если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.

Четвертый способ он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.

Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие: возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии — и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования. Возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд.

Отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии). Данный подход не лишен и некоторых минусов: необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия, заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму.

Если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения. [8]

Заключение

В результате исследования стало понятно, как сильно влияет мотивация на премиальную часть заработной платы. Как влияет стаж и квалификация сотрудника на премиальную часть. Без мотивации сотрудники будут получать маленькую премию, а так же у предприятия упадет прибыль.

Без знаний правильных оформлений документов наши сотрудники могут не получить вовремя премию заработанную им честным трудом. Незнание законов может отрицательно сказаться на карьере ответственного за премиальную часть заработной платы или престижа компании. Так же нужно помнить, что премиальную и окладную часть надо распределять таким образом, что бы она не повлияла на мотивацию персонала негативно. Цель и задачи этого исследования помогут правильно премировать своих сотрудников. Из расчетов конкурса проводимого в магазине в заключении хочу сказать, что придумать можно еще множество конкурсов, но главное делать, так что бы это было не в ущерб предприятию, а в пользу и выжимать из этого нужно до последнего, как можно меньше расходов и как можно больше выгоды. Проанализировав литературу я поняла, что информации о премиальной системе оплаты труда довольно много. Множество статей, сайтов, авторских высказываний. Во всех источниках, практически план действия и методика одинакова. Информация достаточно доступная и понятная, есть над, чем подумать.

Список литературы

1. Большой бухгалтерский словарь. — М.: Институт новой экономики. Под редакцией А.Н. Азрилияна. 1999.

2. Мангутов C., Петров А. Менеджер организации. Типологический словарь- справочник, 2010 г.