Повышение производительности труда работников техникума

В стандартных условиях производства применение различных рычагов стимулирования помогает росту потребностей, а также стимулирует развитие и повышение дисциплинированности работников. При этом важным методом мотивации, который используется для обеспечения трудовой дисциплины, является метод поощрения. Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено поощрения. Используя поощрения, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, наоборот, объединить и сплотить.
Итак, учитывая вышеприведенное, мотивацию труда можно определить, как систему факторов внутреннего и внешнего воздействия, побуждающих персонал к активной деятельности для достижения как личных целей, так и цели предприятия. Если работник мотивирован – он заинтересован, а, следовательно, создана ситуация, при которой он, решая общие цели предприятия, удовлетворяет личные потребности и сознательно выбирает определенный тип поведения.
Эффективная система мотивации труда должна соответствовать стратегическим целям предприятия и ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к внешним условиям, учитывая ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. Также, стратегии мотивации труда обязаны поддерживать и соответствовать корпоративным убеждениям и ценностям, возникать из целей и деловых стратегий, которые обязаны быть связаны с эффективностью предприятия.
Цель стратегии мотивации труда сотрудников – это закрепление и достижение постоянных конкурентных преимуществ компании за счет поддержания и развития высоких качественных и количественных результатов трудовой деятельности сотрудников, которые основаны на их творческой инициативе и личной заинтересованности.
Главные задачи мотивации труда – создание у каждого работника понимания сущности, а также значения мотивации в процессе труда; обучение руководящего состава и персонала психологическим основам для внутрифирменного общения; создание у каждого начальника демократических подходов к управлению персоналом с применением новейших методов мотивации.
Особую актуальность для управления мотивации труда персонала приобретает решение проблем координации, согласования потребностей, мотивов и целей работников и предприятия в целом, определения и решения возникающих противоречий между целями и потребностями работников и предприятия. А это, в свою очередь, требует постоянного самосовершенствования, систематического повышения квалификационного уровня, ответственности, решительности, инициативы, творческой активности в условиях жесткой регламентации рабочего времени. Также важно отметить, что для того, чтобы система мотивации была эффективной, необходимо постоянно проводить мониторинг реализации мероприятий по мотивации труда.
Субъектами управления мотивацией трудовой деятельности работников выступают: организация в целом как целенаправленно действующая система; высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом; первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; сами работники; субъекты управления внешнего окружения предприятия государственного, отраслевого и регионального уровней.
Объектом управления мотивации труда выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. Взаимодействие субъекта и объекта управления мотивации труда обеспечивает механизм мотивации, который структурирует, упорядочивает это взаимодействие, стабилизирует и регулирует ее.
Методы мотивации труда и трудовой деятельности работников делятся на: организационно-административные, экономические и социально-психологические.
Эффективность процесса мотивации труда на предприятии должна определяться степенью достижения экономических и социальных целей, как предприятия, так и работников, она достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.
Таким образом, ключевые мотивы профессионального развития персонала на предприятии общественного питания можно представить в виде таблицы 2.Таблица 2 – Классификация мотивов к труду персонала по виду мотивации
Мотивация Избегания неудач Достижение успеха
Внешняя • желание за счет предприятия возместить затраты на обучение;
• возможность путешествовать во время обучения. • желание получать высокую заработную плату;
• желание получать материальные вознаграждения;
• стремление к обладанию имуществом;
• повышение статуса, престижа.
Внутренняя • использование возможности профессионального развития;
• стремление к стабильной занятости;
• возможность карьерного продвижения. • получения более интересной работы;
• расширение содержательности работы;
• улучшение условий труда;
• расширение социальных контактов;
• получение конкурентных преимуществ за необходимости в новых знаниях;
• получение высокой (руководящей) должности;
• самоутверждения, востребованность.