«Понятие, виды и классификация команд»

Когда весь коллектив действует сплоченно, когда сотрудники не «подсиживают» друг друга, а  плечом к плечу решают поставленные задачи, резко возрастает эффективность всех бизнес-процессов, повышается конкурентоспособность. И при этом важно, что рост происходит не за счет привлечения новых ресурсов, а за счет внутренних резервов [16, с. 62].
Командообразование на предприятии позволяет создать не просто сплоченный коллектив, а сделать каждого работника в первую очередь командным игроком. При всей схожести этих понятий в них есть и принципиальное различие.
Нередко тренинги и игры направлены на формирование коллектива, на то, чтобы работники лучше узнали и поняли друг друга. Это замечательно, когда неформальная группа положительно влияет на общий климат. Быстро «ставит на место» оступившегося и становится эффективным инструментом воздействия на умы и настроения. Однако один-единственный выбывший сотрудник – и группа «разваливается» буквально на глазах, резко снижается производительность [16, с. 65].
Оказывается, важно научить работников не просто быть единой командой, а сформировать у них общие навыки работы в команде. При этом командообразование в коллективе – это часто не только взаимодействие внутри одного отдела.
Распространенный случай: отдел продаж работает сам по себе, его задача – продать как можно больше. И дальнейшая судьба проданного товара специалистов по продажам не интересует. Дальше в дело вступают мастера – установщики, сборщики, настройщики и т.п. Их тоже мало волнует дальнейшая судьба продукта. А потом отдел обслуживания удивляется количеству отказов… [18, с. 110]
Такого рода проблемы также может решить качественный тренинг по командообразованию. Ведь общая задача – формирование пула лояльных клиентов – решается только комплексно, путем взаимодействия всех отделов.
Существует мнение, что практически непобедима хорошо сработанная команда, при этом эффект достигается за счет следующих факторов [15, с. 128]:
самостоятельное регулирование интенсификации труда (для членов команды не существует нормированного рабочего дня, команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели);
сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды (взаимозаменяемость, активная личная позиция, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение) [15, с. 130];
использование корпоративных форм принятия решений.
уважение к менеджеру, который подает пример членам команды;
относительная автономность действий;
способность быстро учиться на собственных ошибках;
ориентированность на клиента, потребителя;
умение найти оптимальное решение проблемы и проконтролировать его выполнение;
хорошая мотивация к труду.
Некоторые авторы выделяют в качестве определяющих такие признаки эффективной команды, как [28, с. 153]:
высокая степень согласия и доверия между членами команды:
четкая самоидентификация индивидов с командой;
общность видения целей и задач команды;
пpoфeccиoнaльнaя компетентность и хорошая мотивация членов команды;
взаимодополняющие способности и взаимозависимость членов команды;
относительно небольшое число членов команды;
инициативность и удовлетворенность от работы в команде.
Таким образом, недостаточно того, что данная команда удовлетворена результатами или что эти результаты удовлетворяют некоторым объективным критериям деятельности. Если результаты команды неприемлемы для пользователей, то команда неэффективна [1, с. 114].
Сплоченность связана с процессами, которые способствуют объединению членов команды.
По мнению большинства менеджеров, если членам группы не нравится работать в команде, это обязательно скажется негативно на показателях работы. В эффективно работающих командах сплоченность в работе поддерживается и усиливается [1, с. 118].
Обучение — критерий успешного функционирования команды как единого целого, поскольку согласно теории менеджмента сплоченность может присутствовать, но обучение отсутствовать.
Люди имеют потребность в росте, развитии и самореализации, поэтому команды должны предоставлять возможность для профессионального роста своих членов, приобретения ими новых навыков и умений.
Интеграция — критерий успешности деятельности команды, учитывающий, что нередко команда больше заботится о своих собственных интересах, чем о стратегических интересах организации. Для команды важно понимать и помнить задачи организации, чтобы работать в направлении их решения [19. С. 156].
Командам следует объединяться с другими подразделениями своей организации во избежание возможных повторов в разработках.
На практике это означает, что команды должны своевременно раскрывать информацию о результатах своей деятельности, представлять отчеты о состоянии дел, анализировать неудачи, опыт и идеи. Интеграция требует четкого планирования и координации действий в рамках организации [20, с. 98].
Итак, на сегодняшний день вопрос командообразования является актуальным для современных российских предприятий в виду кризисных явлений в мировой экономике. Безусловно, справиться с кризисными явлениями возможно только лишь при наличии сплочeнной команды, а также способностью усилить исполнительную дисциплину и готовностью помочь друг другу в любой ситуации.
Для повышения эффективности работы команды следует придерживаться нескольких критериев [20, с. 100].
Во-первых, управление количественным составом команды. Данный критерий подразумевает под собой увеличение эффективности командной работы в организации при помощи активного управления численностью. Для достижения поставленной цели в малых командах преобладает высокая скорость выполнения работ, так как происходит сплоченность команды к тесной коммуникации. В очень же больших командах происходит рост качества выполненной работы. Более того, с увеличением численности команды, в частности, резко возрастает потенциальные конфликты между членами организации, что может привести к определeнным трудностям и задержке процесса выполнения работ [29, с. 115].
Отметим, что для скорости выполнения работы и повышения качества работы персонала, большие команды, состоящие более чем из пятнадцати человек, можно разделить на несколько групп. Как следствие, результат работы и достижение поставленных целей займeт малое количество времени.
Во-вторых, управление функциональными обязанностями членов команды. Эффективность командной работы в главной мере определяется уровнем компетентности, вежливости, определeнными навыками и личными качествами, которыми должны обладать все члены команды.
Руководители команды должны как можно чаще проводить оценку уровней компетентности и профессионализма работника, а также принимать меры для их своевременного повышения.
В-третьих, распределение функциональных и командных ролей.
Для достижения командной эффективности работы персонала, важны не только опыт и знания определeнной сферы деятельности, но и личные характеристики членов команды.