Особенности применения медиации в социально-трудовой сфере

Использование медиативных процедур в целях урегулирования трудовых конфликтов в России сопровождается рядом проблем, многие из которых возможно устранить только в порядке внесения соответствующих изменений в действующее законодательство. В частности, разрешение правового конфликта при посредничестве медиатора может привести к пропуску срока для обращения в суд или в комиссию по трудовым спорам для защиты прав одной из сторон конфликта. В ТК РФ предусмотрен всего лишь один месяц для обращения работника в суд в случае его несогласия с увольнением (ст. 392 ТК РФ). В целях соблюдения конституционного права на судебную защиту (ст. 46 Конституции РФ) следует предусмотреть в ТК РФ норму, определяющую основания для приостановления течения срока для обращения в органы за разрешением трудовых споров на период проведения медиативных процедур. Предлагаем ст. 392 ТК РФ дополнить абзацем следующего содержания: «Установленные в настоящей статье сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора приостанавливаются на период урегулирования спора с участием посредника (не период процедуры медиации)».
В рамках расширения возможностей медиативных процедур в трудовой сфере судам следует активно содействовать повышению эффективности данного вида медиации; также необходимо совершенствование механизмов индивидуального разрешения трудовых споров путем создания в крупных организациях специализированных служб или подразделений, занимающихся урегулированием споров посредством медиации. Постепенно следует отказаться от использования прилагательного «альтернатива» в приложении к медиативному способу разрешения правового конфликта в трудовой сфере и в итоге рассматривать примирительные процедуры в качестве самостоятельного средства разрешения трудовых споров наряду с традиционными судебными процедурами или иными юрисдикционными механизмами по правовым вопросам.
Преимущество медиации заключается в том, что она позволяет вовлеченным сторонам находить выход из трудовых споров, сохраняя при этом функционирующие трудовые отношения и сохраняя интересы как работодателя, так и работника.
Резюмируя изложенное, предполагаем, что медиация может и должна широко использоваться сторонами индивидуального трудового спора для его скорейшего разрешения на взаимовыгодных условиях друг для друга, что наряду с другими условиями существенно повлияет на снижение нагрузки на судебную систему Российской Федерации.