Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы.

Одной из серьезных психологических проблем, с которой сталкиваются многие организации, является демотивация персонала. Помимо того, что незаинтересованный сотрудник работает с пониженной отдачей, явление демотивации носит вирусный характер – вскоре мнение недовольно члена коллектива может распространиться на весь штат работников [17]. В связи с этим стоит изучить причины феномена демотивации и методы его профилактики.
Демотивацией называется понижение уровня интереса работника к труду, происходящее постепенно. Традиционно выделяют три этапа угасания интереса к работе, то есть три стадии демотивации.
Первая стадия проявляется как лёгкий стресс для работника. Он начинает чувствовать растерянность, испытывает некий дискомфорт на рабочем месте и старается выяснить, в чём причина такого явления: в руководстве или предприятии в целом. Внешне указанные изменения малозаметны: специалист обычно по-прежнему поддерживает контакт с коллективом и менеджментом [23]. Именно по причине незаметности первой стадии демотивации непосредственному начальнику стоит быть особенно внимательным к разного рода отклонениям в поведении своих подчиненных.
Вторую стадию демотивации характеризует открытое недовольство. Подобное поведение может проявляться в игнорировании рекомендаций начальника, демонстративной агрессии, уклонении (иногда неосознанном) от исполнения своих должностных обязанностей под любым незначительным предлогом. Обычно в данный период работник избегает прямых контактов с начальством и активно ищет новое место работы [17].
Заключительный этап демотивации персонала проявляется как полное «отчуждение» от начальства, трудового коллектива и фирмы в целом. На данной ступени работник фирмы уже оставил попытки вновь пробудить у себя интерес к своим трудовым обязанностям. Он чувствует разочарование по отношению к своей работе, своему руководству и предприятию, больше не желает сотрудничать и идет на конфликт со всеми.
Снижение мотивации работника может происходить в течение весьма длительного времени, а может произойти внезапно [14]. Это зависит от значимости негативных факторов для конкретного работника и от продолжительности их воздействия.
Что касается причин демотивации, то в ее основе могут лежать как внутриорганизационные, так и личные проблемы работника. Выделяют несколько наиболее распространенных внутриорганизационных причин демотивации сотрудника [17]:
нарушен «негласный контракт» со стороны работодателя,
не использованы навыки специалиста, игнорируются его инициативы;
отсутствует чувство причастности к фирме и перспективы карьерного роста;
достижения сотрудника недостаточно оцениваются.
Личными мотивами демотивации могут быть, к примеру, проблемы в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги [4]. Еще одна возможная причина – эмоциональная истощенность человека. Возобновить работоспособность такому специалисту помогает отпуск или кратковременный отдых.
Еще одним важным демотивирующим фактором может служить стиль управления непосредственного руководителя [17]. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Для результативной мотивации подчиненных менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений, что  является для него главным стимулом в работе.
В любом случае, какими бы ни были причины демотивации сотрудника, потери интереса к работе, снижения производительности труда, ему необходимо в первую очередь оказать психологическую поддержку и предпринять меры по нормализации его состояния.