Поставленные цели обеспечения жизнедеятельности социально-экономической системы в новых условиях заключаются в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на повышение качества управления и достижения и повышения эффективности деятельности [4, С. 190].
Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах, представленных на рис. 1.5.
Рис. 1.5. Основные задачи при формировании комплексной системы мотивации
Достижение обозначенных задач реализовано в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность, рис.1.5.
При помощи правильно выстроенной комплексной системы мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнёрство, отношения сотрудничества. Оценив способности и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима радикальная перестройка работы с кадрами.
Формирование комплексной мотивации персонала на результативную деятельность осуществляется по двум направлениям [9, С. 44]:
во-первых, осуществляется развитие социально-экономических процессов, которые отражают систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;
во-вторых, осуществляется развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, коллектива, групп.
Основное место и особенностью в формировании комплексной мотивации персонала на результативную деятельность занимает качественная и количественная оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения людей эффективное функционирование предприятия обеспечить невозможно. Оценка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личности, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполняет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.
Коллективная и общественная оценки трудового поведения реализуются в форме прямых и косвенных оценок, которые должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии [2, С. 149].
В модели формирования системы комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассматриваются:
качества личности;
деятельность сотрудника;
деятельность руководителя;
деятельность групп, коллектива;
взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);
мотивация поведения.
Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях способствует повышению эффективности труда в коллективе на 25-30%.
На российских предприятиях вышеизложенные проблемы мотивации должны быть решены, в противном случае, под сомнением будет находиться дальнейшее развитие российского производства, повышения уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства [9, С. 155].
Итак, в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. При построении системы мотивации должен реализовываться комплексный подход, основной особенностью, которого является охват всех сфер. Именно комплексный подход способствует созданию у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта. Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики деятельности.
