Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Штрафы и прочие взыскания также относятся к системе материальной мотивации. Их преобладание над поощрительными выплатами может принести эффект, обратный ожидаемому: текучесть кадров и резкое снижение производительности труда. Поэтому необходим некий баланс между выплатой бонусов и финансовыми наказаниями работников.
Существует несколько основных форм прямой материальной мотивации персонала.
Заработная плата, состоящая из чистого оклада, безо всяких надбавок и премиальных. Это обязательная, постоянная выплата, которая не может быть ниже минимального размера, определенного законодательством для каждой конкретной должности.
Премии. Наиболее важная часть материального стимулирования сотрудников, размер которой работодатель определяет на свое усмотрение. При расчете премиальных руководство должно учитывать личный вклад каждого работника в эффективную деятельность организации.
Льготы. Еще одна, неденежная, форма стимулирования персонала. Они являются дополнительными бонусами к соцпакету и предоставляются организацией сотрудникам в целях дополнительной мотивации.
Этими льготами могут быть:
оплата телефонных разговоров;
питание;
проезд;
путевки в оздоровительные учреждения;
оплата расходов на обучение и т.д.
Весьма эффективный метод стимулирования, благодаря которому можно добиться повышения производительности труда.
Подарки, призы, лотереи. Такое стимулирование работников способно значительно поднять моральный дух последних.
Штрафы. Чаще всего подразумевают частичное или полное лишение премии. Штрафные санкции применяются при нарушении правил внутреннего распорядка компании и служат мерой денежного наказания.
В условиях кризиса 2018 года данная проблема встает особенно остро. Поскольку именно финансовое стимулирование играет ключевую роль в эффективном антикризисном управлении.
Специалисты рекомендуют направить максимум сил в 2018 году на поддержку молодых кадров. Для многих из них главная цель в работе — не размер оплаты или базового оклада и даже не сумма выплаченных премий, а собственная профессиональная реализация и карьерный рост.
Сэкономить здесь поможет разработка системы нематериального стимулирования — получение новых профессиональных знаний, непосредственная причастность к делам компании и т.д.
К слову, может пригодится информация о патенте для самозанятых (оформленном в 2018 году).
Есть масса примеров материальной поддержки сотрудников, которые применяют в управлении персоналом руководители наиболее успешных компаний. Так, один из российских банков разработал множество денежных и неденежных способов стимулирования. Среди них такие, как:
премии и награды лидерам продаж;
награждение за рационализаторские идеи;
премирование за выполнение плана;
поддержка в получении очередного высшего образования;
дополнительные платные услуги, не предусмотренные медицинским полисом;
помощь работнику в получении ипотеки.
Руководство другой компании — одного из лидеров в области компьютерных игр — оплачивает своим сотрудникам:
мобильную связь;
расходы на путевки в места отдыха;
корпоративы;
стимулирующие премии по результатам реализованных проектов.
Риски состоят в неэффективности самой системы стимулирования работников. Чтобы сделать ее результативной, необходимо придерживаться следующих правил:
размер заработной платы не должен оставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты, выплачиваемой у конкурентов;
работникам с разными уровнями ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный размер оплаты труда;
заработок работников должен увеличиваться пропорционально росту доходов предприятия;
система выплаты премий должна быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников;
задержки по оплате труда не допустимы.
Следуя данным рекомендациям, руководитель создает образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными сотрудниками.