Основы административно-правового регулирования стимулирования и поощрения государственных служащих в РФ

Согласно исследованиям А. Маслоу человека мотивируют его неудовлетворенные потребности, которые ранжированы по приоритетности удовлетворения: от низших первостепенных (физиологические потребности, потребность в безопасности) к высшим, но второстепенным (социальные потребности, потребность в признании, потребность в самореализации). Мотивация на удовлетворение низших потребностей гораздо сильнее, так как они напрямую связаны с выживанием, поэтому только после их удовлетворения человек сможет перейти к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Как только потребность будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а ее место занимает новая, более высокая потребность.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга базируется на гипотезе, что на мотивацию и удовлетворенность персонала во время рабочего процесса влияют две группы факторов: факторы, вызывающие удовлетворение трудовой деятельностью и факторы, вызывающие неудовлетворенность трудовой деятельностью.
В свою очередь, Герцберг выделил две основные категории факторов удовлетворенности: факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Согласно теории Герцберга, для того, чтобы персонал эффективно выполнял свои должностные обязанности в рамках трудовой деятельности и при этом ощущал удовлетворенность трудом, должны быть обеспечены состояния отсутствия неудовлетворенности и состояния удовлетворенности, которым соответствуют удерживающие и мотивирующие факторы соответственно.
При исследовании особенностей того или иного типа мотивации важно учесть, что на процесс принятия решения об определенном действии оказывает влияние не один, а несколько мотивов. В соответствии с этим их исследование рационально проводить в комплексе. Мотивация строго индивидуальна, так как для побуждения к одному и тому же виду деятельности для каждой отдельно взятой личности важны собственные мотивы. Те мотивы, которые эффективны для одного субъекта трудовых отношений, практически не оказывают влияния на другого. Кроме того, важно учесть, что с течением времени и в процессе развития личности мотивы человека могут изменяться, причем довольно значительно. В соответствии с этим особенности и направления мотивации обобщаются применительно к определенным сферам профессиональной деятельности. Говоря о мотивации профессиональной деятельности и добросовестного труда, современные исследователи указывают на мотивы нескольких видов.
Не менее важно помнить, что материальная удовлетворенность определяется не только размером заработной платы, но и справедливостью распределения ее в коллективе. Именно поэтому при формировании и закреплении систем оплаты труда и премирования важно помнить о принципах справедливости расчета материального вознаграждения.
В соответствии с исследованиями русских авторов, формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. Необходимо также принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и муниципальной службы. Особенности мотивационной составляющей муниципальных служащих определяются в соответствии со спецификой и особенностями их труда, элементами, характеризующими систему местного самоуправления в целом, аспекты профессионального развития и карьерного роста муниципальных служащих, действующей системы вознаграждения по результатам их труда. Соответственно, в основе определения особенностей и содержания мотивации муниципальных служащих лежит двусторонняя система понятий и элементов. С одной стороны, определение особенностей мотивации муниципальных служащих закономерным образом связано с исследованием общих психологических закономерностей и элементов мотивации любого вида деятельности, а также понятия мотива и потребности, лежащих в основе ее формирования.
С другой стороны понятно, что формирование качественной мотивации профессионального развития и трудовой деятельности муниципальных служащих невозможно без учета особенностей самой муниципальной службы и системы муниципального управления в целом. При этом мотивация муниципального служащего, равно как любой другой профессиональной деятельности, предполагает формирование таких условий, которые пробуждают у человека собственные мотивы, наиболее эффективно использует их.
По сути, мотивирование – это формирование среды, обогащенной стимулами и возможностями. В условиях такой среды человек максимально актуализирует собственные мотивы в целях повышения эффективности той деятельности, которой он на данный момент занят. Мотивация связывается с теми силами, которые воздействуют на человека: они могут быть как внешними, так и внутренними.
При этом в процессе исследования механизмов формирования мотивации выявлена четкая связь между имиджем и репутацией места работы и эффективностью, четкостью и выраженностью мотивации у сотрудников. Из этого следует закономерный вывод о том, что социальная, экономическая значимость, имидж, репутация места работы непосредственным образом влияет на профессиональные характеристики и параметры работы сотрудников: качество работы; увлеченность; удовлетворенность; производительность труда.
Именно поэтому изучение и адекватная оценка мотивации, формирование системы управления ею выступают важным элементом системы управления персоналом в системе государственного и муниципального управления. И начинать в данном случае необходимо с осознания основных характеристик, значимости муниципального управления в общей стратегии управления и развития государства.