Организация управленческой деятельности с кадровым резервом (на примере…) - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Организация управленческой деятельности с кадровым резервом (на примере…)

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

В настоящее время кадровые службы муниципальных предприятий помимо оформления приказов и распоряжений, хранения кадровой информации осуществляют также важную социально-значимую деятельность, анализируя рынок трудовых ресурсов, разрабатывая систему стимулирования труда, планируя карьеру сотрудников предприятия, повышая эффективность системы обучения, создавая благоприятную психологическую атмосферу в организации [34, c. 70].
Формирование кадрового резерва осуществляется в комплексном подходе, требует тщательного планирования и применение лучших мировых практик, технологий и методов, которые позволяют дать объективные оценки точности прогнозов потенциальной личностно-профессиональной эффективности руководителя, состоящего в резерве кадров в условиях нового места работы и снижении к минимуму рисков в случае назначения.
Кадровый резерв – один из элементов стратегии «управления талантами» в компании, которая является проекцией общей бизнес-стратегии.
Формирование кадрового резерва подразумевает следующие этапы:
1. Определение ключевых должностей для резерва
Принципы выделения ключевых должностей: критичность позиции – высокое влияние на бизнес-результаты; кандидата с нужным набором компетенций сложно найти на рынке труда, и требуется значительное время на подготовку сотрудника из числа внутренних резервистов;
Для того чтобы выявить какие именно должности могут стать вакантными в ближайшее время, необходимо провести анализ по нескольким направлениям:
оценить укомплектованность структурных подразделений компании во избежание вакансий на руководящих должностях;
проанализировать риски по сотрудникам на ключевых должностях (предпенсионный возраст, низкая лояльность, несоответствие модели компетенций и т.п.);
учесть планы по расширению с точки зрения создания новых подразделений и должностей [5, c. 39].
Необходимо определить оптимальное количество резервистов на каждую должность, с учетом риска выбывания, увольнения резервиста и т.д. Обычно это 2-3 человека на позицию.
2. Разработка профиля ключевых должностей (модели компетенций для позиции).
Составление профиля должности является первым шагом в подборе необходимого кандидата. Профиль должности включает в себя:
подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности;
корпоративные компетенции (общие для компании);
профессиональные компетенции и необходимые навыки;
поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности);
формальные и специальные требования.
В разработке профиля, наряду с HR-специалистом, должны участвовать руководители подразделений и специалисты в конкретной области, поскольку эта модель будет использоваться как для кандидатов при приеме на работу, так и для оценки существующего персонала, планирования развития и формирования карьерных планов.
Применение профилей должностей (моделей компетенций) в управлении персоналом способствует тому, что кадровая расстановка будет проведена в соответствии с профессиональными и личностными качествами сотрудников, а как следствие, это положительно повлияет на рост бизнес результатов.
3. Оценка персонала и отбор резервистов.
При проведении процедуры оценки персонала для отбора кандидатов в кадровый резерв критерием, как правило, является наличие и проявление необходимых базовых корпоративных компетенций (например: лидерство, ориентация на результат, клиенториентированность и т.п.). Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки.
При проведении процедуры оценки персонала для отбора кандидатов в кадровый резерв критерием, как правило, является наличие и проявление необходимых базовых корпоративных компетенций (например: лидерство, ориентация на результат, клиенториентированность и т.п.). Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки.
3.1. Оценка результативности – Performance appraisal позволяет оценить эффективность кандидата.
Процедура Performance appraisal базируется методе целевого управления. Она предполагает отслеживание результатов по поставленным и выполненным целям/задачам, исполнению количественных показателей, с комментариями руководителя или эксперта. На основе матрицы показателей сотрудника рассчитывается коэффициент персональной результативности.
3.2. Оценка компетенций и потенциала
Потенциал (от латинского potentia – сила, мощь, возможность) – это набор характеристик человека, его внутренние резервы, которые прогнозируют его успешность в решении новых профессиональных задач.
Сотрудник с высоким потенциалом, или талантливый сотрудник, постоянно демонстрирует высокие результаты работы и показывает готовность к развитию и обучению, и соответственно, потенциально – это сотрудник кадрового резерва.
В практике менеджмента существует достаточное количество методик оценки потенциала сотрудников. Ассессмент-центры, тесты на профпригодность, опросы и интервью, тесты на IQ, личностные тесты, оценка руководителем, метод 360 градусов. Для объективного результата возможно воспользоваться несколькими методиками [35, c. 25].
Таким образом, кадровый резерв является важным источником пополнения кадрового состава муниципальных предприятий. При этом недостаточно сформировать кадровый резерв на по формальным признакам. Необходима последовательная и систематическая работа с резервом кадров, направленная на обеспечение в соответствии с индивидуальным планом качественной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности.
Следует учитывать, что в целях эффективного формирования, подготовки и использования кадрового резерва деятельность кадровых служб должна быть в первую очередь направлена на совершенствование механизмов отбора кадров, разработку и использование эффективных инструментов по оценке профессионального потенциала кадров, построение новой системы подготовки и использования резерва кадров, учитывающей сегодняшние потребности муниципальных предприятий. Также необходимо усилить контроль представительных органов местного самоуправления за осуществлением деятельности в этой сфере и повысить ответственность руководителей структурных подразделений муниципалитета за проведение работы по формированию, подготовке, использованию кадрового резерва в подконтрольных муниципальных предприятиях.

Данила Тетерин
Данила Тетерин
Десять лет назад закончил СурГУ, факультет юриспруденции. Сейчас преподаю в колледже, а в свободное время подрабатываю на сайте «Диплом777» - решаю контрольные работы, пишу рефераты и помогаю в написании курсовых работ по праву. По специальности работаю пять лет, уже создал 6 научных статей и две монографии. Люблю узнавать что-то новое и делиться полученными знаниями со студентами.
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜