Организация оплаты труда

Содержание

учет заработный бухгалтерия трудовой

• Введение
• 1. Учет личного состава
• 2. Формы и системы оплаты труда
• 3. Удержания из заработной платы
• 4. Форма и система оплаты на примере ТОО «Фиалка»
• Заключение
• Список используемых источников
• Приложение

Введение

Заработная плата — это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержаний.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия в Казахстане, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода Казахстана к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

1. Учет личного состава

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор — это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7, 8 и 9 Закона «О труде в Республике Казахстан» Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с 16-летнего возраста. По согласованию с родителями (опекунами, попечителями) могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в исключительных случаях — 14 лет.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на:

-неопределенный срок;

-определенный срок;

-время выполнения определенной работы;

-время замещения отсутствующего работника.

Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его

определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается «заключенным на неопределенный срок.

Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один Экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия — дата фактического допущения к работе.

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия. Для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по Штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000г. № 35-П «Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек».

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора — в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.

Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.

В отличие от индивидуального трудового договора, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет конкретное задание без подчинения внутреннему трудовому распорядку организации.

Между работодателем, а также работниками, организованными в какой-либо коллектив, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г. № 1514-XII. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

— перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

— перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжелых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

— перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учет рабочего времени.

При переводе работника из одного цеха (отдела, участка) в другой выписывают Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре Приказ (распоряжение) визирует начальник (мастер) структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель предприятия. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом «О труде», действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передают в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы. Составляется табель в одном экземпляре уполномоченным на то лицом; после соответствующего оформления он передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.). Учет использования рабочего времени осуществляют в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени. Для обозначения отработанного и неотработанного времени могут применяться условные обозначения (сокращенные) приведенные в таблице 1. (см. приложение)

2. Формы и системы оплаты труда

Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством. В практике организации оплаты труда используют две основные формы — повременную и сдельную.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда,

При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент(см. приложение, таблица 2).

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1 -го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации. Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном по рядке и делятся на: единые и отраслевые На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные тарифно-квалификационные справочники. Для этого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применением тарифно-квалификационных коэффициентов.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения

— премии за выполнение установленных показателей или условий;

сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы — по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы

— по повышенным (прогрессивным) расценкам;

косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства,

аккордная — устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, подразделяют на индивидуальные и коллективные.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.

Оплата труда за работу в ночное время. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организаций за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада)

Оплата труда за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда — одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если они были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя).

Аналогично производится расчет сверхурочных часов работы и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от 14 до 16 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов — 25 часов.

— Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплата труда в праздничные и выходные дни. Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В непрерывно действующих организациях (или в их отдельных подразделениях), а также при суммированном учете рабочего времени работу в праздничные и выходные дни включают в месячную норму рабочего времени

Оплата труда в особых условиях. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.

Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Доплаты за условия труда могут быть введены дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости от степени концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

С учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.

К доплатам относят также выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

Оплата времени простоя. Простой — это временная приостановка работы по причинам производственного характера (вследствие отсутствия сырья, материалов и т д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы.

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Если простой произошел по вине работника, то время простоя по вине работника оплате не подлежит.

3. Удержания из заработной платы

В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.

Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.

При увольнении работника до истечения налогового года производится перерасчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за, фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единице. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах » налогах за проработанный период.

При изменении места работы физическое лицо должно представить по новому месту работы расчет с прежнего места работы о полученном доходе и уплаченном налоге за проработанный период.

Удержания по исполнительным документам (исполнительным листам), выдаваемым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обстоятельств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработка и(или) иного дохода.

Поступившие исполнительные документы должны быть зарегистрированы в специальном реестре и бухгалтерии необходимо по каждому плательщику алиментов вести отдельный субсчет.

Суммы алиментов, удержанные из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, уплачиваются, переводятся (за его счет) не позднее, чем в трехдневный срок со дня выплаты зарплаты или иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты

В случае увольнения лица, обязанного уплачивать алименты, администрация предприятия, производившая удержание алиментов, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об этом, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно.

Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности.

4. Форма и система оплаты на примере ТОО «Фиалка»

Повременная система оплаты.

На предприятии «Фиалка» работает 200 человек, из которых 150 рабочих и 50 служащих. Сорока работникам установлены должностные оклады, исходя из их квалификации и выполняемых обязанностей:

десять человек — специалисты 9 разряда;

пятнадцать человек — специалисты 11 разряда;

пять человек — специалисты 14 разряда;

пять человек — специалисты 16 разряда

три человека — специалисты 19 разряда;

два человека — специалисты 21 разряда.

Для расчета месячного должностного оклада по различным разрядам применяют формулу: Месячный должностной оклад = Ставка 1-го разряда организации * Тарифный коэффициент к 1 разряду

Ставка 1-го разряда утверждена в коллективном договоре в размере 15000 тенге. Режим работы предприятия — пятидневная рабочая неделя (в текущем месяце 21 рабочий день). Три специалиста 14 разряда отработали в текущем месяце 18 дней.

Рассчитаем заработную плату работников за текущий месяц:

Итого заработная плата работников при повременной форме оплаты труда = 1416707 тенге;

Сдельно-прогрессивная система оплаты.

Десяти работникам отдела сбыта установлена сдельно-прогрессивная оплата труда: 1000 тенге за реализованные 100 единиц товара и 200 тенге за каждую следующую проданную единицу, если работники продают более 100 единиц товара.

Пять работников отдела сбыта в текущем месяце продали по 230 единиц товара, три работника — по 190 единиц товара и два работника — по 160 единиц товара.

Рассчитаем заработную плату работников, занимающихся реализацией товаров, за текущий месяц:

заработная плата работников, реализовавших по 230 единиц товара = (1000 + (230 — 100) х 200) х 5 = 135000 тенге;

заработная плата работников, реализовавших по 190 единиц товара = (1000 + (190 — 100) х 200) х 3 = 57000 тенге;

заработная плата работников реализовавших по 160 единиц товара = (1000 + (160- 100) х 200) х 2 = 26000 тенге;

Итого заработная плата работников, занятых реализацией товаров = 218000 тенге.

Прямая сдельная система оплаты.

Работникам цехов основного производства (100 человек) начисляют заработную плату по прямой сдельной системе за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для 100 единиц изготавливаемой продукции в размере 850 тенге. Учет изготовленной продукции (выполненных работ) ведут индивидуально по каждому работнику и в соответствии с выработкой определяют его заработную плату. За текущий месяц работники изготовили 300000 единиц продукции, их общая заработная плата составит- 300000 / 100 х 850 = 2550000 тенге.

Итого заработная плата работников основного производства — 2550000 тенге.

Аккордная система оплаты.

Работникам ремонтного цеха (цеха вспомогательного производства) заработную плату начисляют по аккордной системе оплаты труда Общая сумма заработка на выполнение ремонта одного из цехов основного производства составляет 300000 тенге, общее затраченное на выполнение ремонта время составляет 140 чел/часов, из которых: 40 чел/часов — время работы двух плотников; 30 чел/часов — время работы пяти сварщиков; 10 чел/часов — время работы трех электриков; 50 чел/часов — время работы двадцати пяти штукатуров-маляров; 10 чел/часов — время работы пяти слесарей (условно примем, что время, отработанное каждым рабочим группы, одинаково).

Заработная плата работников за выполненную работу составит:

плотников = 300000 / 140 х 40 = 85714 тенге (заработная плата одного рабочего — 42857 тенге (85714 / 2));

сварщиков = 300000 / 140 х 30 = 64286 тенге;

электриков= 300000 / 140 х 10 = 21429 тенге;

штукатуров = 300000 / 140 х 50 = 107142 тенге;

слесарей = 300000 / 140 х 10 = 21429 тенге;

Итого заработная плата работников ремонтного цеха =300000 тенге.

На предприятии установлено, что рабочим-наладчикам, обслуживающим основное производство (десять человек), заработную плату начисляют в размере 12% от заработной платы работников основного производства (2550000 тенге), т.е. применяют косвенно-сдельную оплату труда. Заработная плата рабочих-наладчиков составит: 2550000 х 12% = 306000 тенге. Внутри группы она может распределяться с учетом либо отработанного времени, либо квалификации.

Итого заработная плата работников вспомогательного производства — 606000 тенге (300000 + 306000).

Оплата труда работников ТОО «Фиалка » в ночное время

Работники, имеющие повременную оплату труда 9-го и 11-го разряда отработали с 21 часа до 2 часов 8 мая и с 9 часов до 20 часов 9 мая. На предприятии пятидневная рабочая неделя, ставка 1-го разряда 15000 тенге. Коллективным договором на предприятии предусмотрена оплата в ночное время в двойном размере, сверхурочное время в полуторном размере часовой тарифной ставки за каждый час работы и в двойном размере за работу в праздничные и выходные дни.

Часовая тарифная ставка работника 9-го разряда — 15000 х 1,78 / 168=159 тенге.

Часовая тарифная ставка работника 11-го разряда — 15000 х 2,05 / 168=183 тенге.

За работу в ночное время (поскольку 8 мая более 50% рабочего времени приходится на ночное время) работникам будет начислено:

— работнику 9-го разряда — 1590 тенге (159 х 2 х 5);

— работнику 11-го разряда — 1830 тенге (183 х 2 х 5).

За работу в праздничный день

— работнику 9-го разряда:

за работу в рабочее время в праздничный день = 159 х 2 х 8 = 2544 тенге;

за сверхурочную работу в праздничный день = 159 х 2 х 2 = 636 тенге;

— работнику 11-го разряда:

за работу в рабочее время в праздничный день = 183 х 2 х 8 = 2928 тенге;

за сверхурочную работу в праздничный день = 183 х 2 х 2 = 732 тенге.

Удержание из заработной платы слесаря Калмычкова

В бухгалтерию ТОО «Фиалка» поступил исполнительный лист о взыскании алиментов со слесаря 5-го разряда Калмычкова В.Н. от 10.05.2002г в размере одной пятой заработка и (или) иного дохода в пользу Калмычковой П.С. В мае, слесарь Калмычков проработал полный месяц — 21 рабочий день, 168 часов. На предприятии пятидневная рабочая неделя, ставка 1-го разряда установлена в размере 15000 тенге. За текущий месяц слесарю Калмычкову начислили премию в размере 75% от основного заработка. Сумма алиментов, подлежащих удержанию со слесаря Калмычкова, составит:

1. Расчет суммы полученного дохода:

Сумма заработной платы за май = 19950 тенге (15000 х 1,33);

Сумма премии, полученной за май = 14963 тенге (19950 х 75%), Общая сумма дохода = 34913 тенге.

2. Расчет сумм, подлежащих удержанию из полученного дохода:

— сумма обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды (10%, подлежащие удержанию из заработной платы)= 3491 тенге;

— сумма индивидуального подоходного налога, подлежащего удержанию в текущем месяце

(по ставкам, предусмотренным действующим законодательством) = 1530 тенге;

Итого удержано из полученного в мае дохода = 5021 тенге (3491 + 1530)

3. Сумма к получению за текущий месяц слесаря Калмычкова В.Н. составит 29892 тенге (34913-5021).

4. Поскольку исполнительный лист вступает в силу с 10.05.2002г., алименты за май будут рассчитываться только с 10 по 31 мая (за 16 рабочих дней): 4555 тенге = 29892 /21 х 16 х 0,2. В последующие месяцы алименты будут начисляться на всю сумму заработка.

Заключение

Как уже было сказано выше, в условиях перехода Казахстана к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок, и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РК за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям в Казахстане вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения его возрастным и половым составом, (чем больше женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и особ пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависит главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения.

В новых условиях хозяйствования в Казахстане важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

Список используемых источников

1. Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г. № 1514-XII.

2. Приказ Министерства труда Республики Казахстан от 15.02.2000г. № 35-П «Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек».

3. Закон «О труде в Республике Казахстан» № 493-1 от 10.12.1999г. (ред. от 06.12.2001г.)

4. Апсофф И. «Стратегическое управление».- М., «Экономика», 1989

5. Бухгалтерский учет. Перед загл. Авт.: Е. П. Козлова, Н. В. Парашутин, Т. Н. Бабченко, Е. Н. Галанина.- М., «Финансы и статистика», 1995

6. Журнал Библиотека бухгалтера за 1998-2000 гг.

7. Карпова Т.П. Управленческий учет. М.: «Аудит» Изд. объединение «ЮНИТИ» 1998.

8. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. 1999.

9. Козлова Е.П., Парашутин Т.Н., Бухгалтерский учет. М.: 1996

10. Радостовец В.В., Шмидт О.И. Теория и отраслевые особенности бухгалтерского учета. Алматы: Центраудит -Казахстан, 2000.

11. Радостовец В.К. Бухгалтерский учет на предприятии: — Алматы: Центраудит — Казахстан, 2002

12. Радостовец В.К. и Шмидт О.И. «Учет затрат на производство и калькулирование себестоимости продукций, работ и услуг». Алматы изд.дом «БИКО» 1998г.

Приложение

Таблица 1 Условные обозначения отработанного и неотработанного времени

Таблица 2 Единая тарифная сетка